conducting-interviews

面接の実施（構造化面接、行動面接）

対象範囲

対象

• 一貫した基準に基づく構造化面接（スクリーニング＋面接ループ）の準備と実施
• コンピテンシー／価値観に対応づけた行動面接
• 「見栄えよりも実質」を見極める（「自信はあるが浅い」というシグナルを避ける）
• エビデンスを記録し、一貫性のある評価を行い、デブリーフですぐに使える要約を作成する

利用する場面

• 「の面接を実施するのを手伝ってください。」
• 「の面接スクリプト／面接質問集／評価シートを作成してください。」
• 「の面接ループと構造化された評価基準を設計してください。」
• 「面接担当者間の一貫性を高め、バイアスを減らしてください。」

利用しない場面

• 役割の成果を定義したり、求人票を作成したりする必要がある場合（まず writing-job-descriptions を使用してください）
• 法務／人事のコンプライアンスに関するガイダンスや、複雑な雇用リスクの裁定が必要な場合（このスキルは法的助言ではありません）
• 報酬／オファー戦略や交渉のコーチングが必要な場合

入力

最低限必要な情報

• 役割＋レベル＋職能（例：「シニア PM」「エンジニアリングマネージャー」）
• 設計／実施する面接段階（スクリーニング、採用マネージャー、パネルなど）＋各所要時間
• 評価基準：測定するコンピテンシー／価値観を4～8個（または既存の評価基準）
• 候補者に伝える企業／チームの背景（ミッション、難しい点、今この採用を行う理由）
• 候補者の資料（履歴書／ポートフォリオ）＋詳しく確認する点

不足情報への対応

• references/INTAKE.mdから最大5つの質問をします。
• 評価基準が提示されていない場合は、デフォルトの基準案を提示し、仮定であることを明記します。

成果物

Markdown形式の面接実施パックを作成します（チャット内、または希望があればファイルで提供します）。

1. 面接計画（各段階の目的、基準、アジェンダ、時間配分）
2. 質問マップ（質問 → コンピテンシー／価値観 → 良い回答の基準 → 追加質問）
3. 面接担当者用スクリプト（冒頭、移行、追加質問、締めくくり）
4. メモ＋評価シート（評価の目安＋エビデンスの記録）
5. デブリーフ要約テンプレート（エビデンスに基づく長所／懸念点＋採用／不採用のシグナル＋フォローアップ）
6. リスク／未解決の質問／次のステップ（必ず含めます）

テンプレート：references/TEMPLATES.md
詳細なガイダンス：references/WORKFLOW.md

ワークフロー（7ステップ）

1) インテーク＋面接段階の定義

• 入力： ユーザーの依頼、references/INTAKE.md。
• 作業： 役割、面接段階、所要時間、ほかに面接を担当する人を確認します。必ず測定する基準と、「あってはならない」危険信号を特定します。
• 出力： 面接ブリーフ＋仮定／不明点の一覧。
• 確認事項： 面接段階の目標を一文で説明できます（例：「Xをスクリーニングし、Yをアピールし、Zを判断する」）。

2) 評価基準を確定する（後から即興で変更しない）

• 入力： コンピテンシー／価値観、役割の背景。
• 作業： 4～8個の基準を選び、各基準について「強い」「弱い」回答の目安を1～2個定義します。各基準をエビデンスから観察できるようにします。
• 出力： 評価の目安を含む基準表。
• 確認事項： すべての基準に定義とエビデンスの手がかりがあり、「雰囲気」が基準になっていません。

3) 質問マップを作成する（まずは行動面接）

• 入力： 基準表。
• 作業： 各基準について主質問を1～2個作成します（行動面接：「これまでに～したときのことを教えてください」）。具体的な内容を引き出す追加質問（役割、制約、トレードオフ、結果、別の方法を取るとしたら何をするか）を加えます。全体を通して尋ねる質問を2つ加えます：「どのように準備しましたか？」と「なぜここを選びましたか？」
• 出力： 質問マップの表。
• 確認事項： 各質問が対応する主な基準は1つだけで、複数の質問を一つにまとめていません。

4) 面接担当者用スクリプトを作成する（進行手順書）

• 入力： 質問マップ、時間配分。
• 作業： 面接の流れを組み立てます。冒頭（背景と進め方の説明）、質問の順序、メモを取る際の注意事項、一貫した締めくくりの質問「ほかに、必ず話しておきたいことはありますか？」を含めます。
• 出力： 時刻を記載した面接担当者用スクリプト。
• 確認事項： スクリプトが所要時間内に収まり、面接段階に応じて候補者に魅力を伝える時間があり、候補者からの質問に充てる時間も含まれています。

5) 「見栄えより実質」を重視する準備をする

• **入力：**質問マップ、候補者の資料。
• **アクション：**話し方が洗練された候補者には「実質確認」を加えます（具体例、反事実的な状況、具体的な判断について尋ねます）。話し方が洗練されていない候補者には、誘導せずに「構成のサポート」を加えます（言い換える、質問の意図を明確にする）。
• **出力：**話の実質と伝え方に関するガードレールを台本に組み込みます。
• **確認事項：**自信に満ちた話し方による誤検出と、構成の不備による見落としを減らす計画になっています。

6) エビデンスに基づいて評価する（面接の直後）

• **入力：**メモ、評価シートのテンプレート。
• **アクション：**ほかの人と話し合う前に、エビデンスの抜粋を記入して評価シートを完成させます。基準ごとに評価の目安に照らして採点します。エビデンスに基づく5〜8文の要約を書き、追加の質問を列挙します。
• **出力：**完成したメモ、評価シート、要約。
• **確認事項：**すべての評価に裏付けとなるエビデンスがあり、全体的な推薦内容と基準ごとの評価に一貫性があります。

7) 振り返り＋品質ゲート＋パックの仕上げ

• **入力：**完成した評価シート、振り返り用テンプレート。
• **アクション：**振り返り用の資料一式を作成し、references/CHECKLISTS.mdを実施して、references/RUBRIC.mdで採点します。リスク／未解決の質問／次のステップを含めます。
• **出力：**最終版の面接実施パック。
• **確認事項：**推薦内容と不確実性が明確で、プロセスが公平であり、次のステップ（追加面接、リファレンスチェック、実務課題など）が定義されています。

品質ゲート（必須）

• references/CHECKLISTS.mdとreferences/RUBRIC.mdを使用します。
• 必ず次の項目を含めます：リスク、未解決の質問、次のステップ。

例

例1（スクリーニング）：「シニアプロダクトマネージャー向けに、30分の電話面接を作成してください。プロダクトセンス、実行力、コラボレーションを評価したいです。質問マップと評価シートを含む面接実施パックを出力してください。」
期待される内容：時間配分が明確な台本、行動に関する質問、明確な評価の目安、エビデンスを記録できる評価シート。

例2（面接ループ）：「採用マネージャーとの面接と、部門横断パネルを含む、スタッフエンジニア向けの構造化面接ループを設計してください。質問を当社の価値観に対応づけ、振り返り用テンプレートも含めてください。」
期待される内容：各段階の目標、面接官全員で一貫した評価基準、エビデンスに基づく振り返りを可能にする資料。

境界の例：「基準もメモもありませんが、この候補者が優秀かどうかだけ教えてください。」
回答：基準とエビデンスを求め、デフォルトの基準を提案したうえで、メモを貼り付けるか、まず構造化面接を実施するよう依頼します。