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従業員の健康データ

概要

従業員の健康データは、雇用の場面で処理される個人データの中でも、特に機微性の高いカテゴリーに属します。GDPR第9条第1項の「健康に関するデータ」に該当し、第4条第15項では、「自然人の身体的または精神的健康に関連する個人データ（医療サービスの提供を含み、その者の健康状態に関する情報を明らかにするもの）」と定義されています。雇用主は、欠勤管理、就業適性の評価、産業保健上の健康監視、障害に応じた職場環境の調整、職場復帰プログラムのために、日常的に健康データを処理します。これらの処理活動にはそれぞれ、第9条第2項に定める有効な例外の特定、厳格なデータ最小化、ならびに雇用主が知る必要のある事項（就業可能・不可能の判断と必要な調整）と、産業保健の提供者が管理すべき臨床上の詳細（診断、治療、予後）との明確な線引きが必要です。

法的枠組み

従業員の健康データに関する第9条第2項の例外

例外	条項	雇用における適用
明示的な同意	第9条第2項(a)	力関係の不均衡があるため有効となるケースはまれです。真に任意のウェルネスプログラムには適用される場合があります
雇用法上の義務	第9条第2項(b)	主な根拠です。雇用、社会保障、社会保護に関する法令上の義務を履行するために必要な処理であり、適切な保護措置を伴う国内法の認可範囲内であることが条件です
重大な利益	第9条第2項(c)	従業員が身体的に動けず、緊急対応に健康データが必要となる緊急事態
医療専門家による処理	第9条第2項(h)	医療専門家本人またはその責任の下で行われる、予防医療もしくは産業医学、就業能力の評価、医学的診断のための処理。医療専門家には職業上の守秘義務が課されています
公衆衛生	第9条第2項(i)	公衆衛生上の脅威（パンデミック対応）に関する処理であり、国内法またはEU法に基づく必要があります
重要な公益	第9条第2項(g)	国内法が重要な公益を根拠として定めている場合です。たとえば、合理的配慮の評価に必要な処理を義務づける障害者差別禁止法などが該当します

第9条第2項(b) — 雇用上の義務

これは最も一般的に用いられる例外です。次の要件を満たす必要があります。

1. 国内法による認可：処理は、EU法または加盟国法によって認可されている必要があります（雇用契約だけでは不十分です）
2. 適切な保護措置：国内法により、データ主体の基本的権利および利益を守る適切な保護措置が定められている必要があります
3. 必要性：処理は義務の履行に必要でなければならず、単に有用であるだけでは不十分です

各国での実施例：

法域	法的根拠	適用範囲
英国	DPA 2018, Schedule 1, Part 1, Para 1	健康と安全に関する義務、法定傷病手当、障害に応じた調整など、雇用上の義務に必要な処理
ドイツ	BDSG Section 26(3)	雇用法または社会保障法に基づく権利もしくは義務の行使に必要な場合の、雇用目的での特別カテゴリーのデータ処理
フランス	Labour Code Art. L.4624-1 et seq.	産業保健上の健康監視。雇用主に伝えられるのは就業可能・不可能の結論のみで、診断は伝えられません
オランダ	UAVG Art. 30(1)(a)	法律または労働協約に基づく雇用上の権利および義務に必要な処理
イタリア	D.Lgs. 81/2008, Art. 25 and 41	産業保健上の健康監視。産業医（medico competente）が評価を行い、就業適性の判断のみを伝達します

第 9 条第 2 項（h）— 医療専門職の例外

職業上の守秘義務を負う医療専門職が処理を行う場合、またはその責任のもとで処理が行われる場合は、処理が認められます。これは、以下に該当します。

• 就業適性評価を行う産業医
• 職場で医療サービスを提供する企業の看護師
• 従業員支援プログラム（EAP）のカウンセラー

重大な制限：医療専門職が雇用主に共有できるのは、結論（適性あり／適性なし／調整を条件に適性あり）のみであり、その根拠となる臨床上の詳細は共有できません。診断内容は、医療専門職と従業員の間で秘密として保持されます。

処理のシナリオ

シナリオ 1：病気による欠勤の管理

雇用主が必要とする情報：欠勤日、欠勤が診断書で証明されているかどうか、復職予定日、必要な職場での調整。

雇用主が受け取ってはならない情報：診断、治療の詳細、予後、投薬、メンタルヘルスに関する具体的な情報。

データの流れ：

1. 従業員は、病気による欠勤の方針に従って、雇用主に欠勤を通知します
2. 従業員は、かかりつけ医または担当医から取得した就業適性証明書（英国：就業適性に関する声明書）または同等の医療証明書を提出します
3. 就業適性証明書には、（a）対象期間、（b）従業員が「就業不可」または「調整があれば就業可能」のいずれに該当するか、（c）推奨される調整が記載されます
4. 雇用主は、欠勤日、就業適性証明書の日付、調整の要件を記録します
5. 雇用主は診断を求めたり記録したりしません（英国の就業適性証明書では診断欄を確認できますが、従業員が調整の目的で自発的に共有しない限り、雇用主は人事システムに記録すべきではありません）

Atlas Manufacturing Group の例：Atlas の病気による欠勤の方針では、従業員は 7 日以内の欠勤については自己申告し、7 日を超える欠勤については就業適性証明書を提出することになっています。人事システムに記録されるのは、欠勤日と就業適性に関する結論のみです。就業適性証明書の診断欄は人事システムに入力されません。従業員の欠勤が 4 週間を超える場合は、産業保健への紹介が提案されます。雇用主に提出される産業保健報告書では、就業適性、調整、復職予定日を扱いますが、臨床上の診断は扱いません。

シナリオ 2：就業適性評価

実施の契機：安全が重要な職務（運転者、機械オペレーター、高所作業）、長期欠勤からの復職、従業員が職務を安全に遂行する能力に関する懸念。

データの流れ：

1. 雇用主は、明確な質問を記載した書面で従業員を産業保健機関に紹介します（例：「従業員はフォークリフトの運転に適していますか？　職場での調整が必要ですか？」）
2. 紹介状には、雇用主がすでに正当に保有しているものではない健康情報を記載してはなりません
3. 産業保健機関は、従業員の協力のもとで従業員を診察します
4. 産業保健機関は、紹介時の質問にのみ回答する報告書を雇用主に発行します。回答は、適性あり／適性なし／調整を条件に適性ありのいずれかです
5. 調整が推奨される場合は、臨床上の説明を加えず、機能面から記述します（例：「6 週間、持ち上げる重量を最大 10 kg に制限」）
6. 従業員は報告書の写しを受け取り、雇用主に送付される前に修正を求めることができます（英国の 1988 年医療報告書アクセス法）

第 9 条第 2 項（h）の適用：産業保健機関は、職業上の守秘義務を負う医療専門職（GMC、NMC、または同等の登録機関に登録）です。処理はその責任のもとで行われます。雇用に関する判断に必要な情報のみが雇用主に共有されます。

シナリオ 3：職業上の健康監視

範囲：職業上の危険因子（騒音、振動、危険物質、電離放射線、アスベスト、鉛）にさらされる従業員に義務付けられる法定健康監視です。

法的根拠：Art. 9(2)(b) — Framework Directive 89/391/EEC を実施する国内の労働安全衛生法に基づく法的義務です。

主な義務：

• 健康監視は、資格を有する産業保健の専門家が実施する必要があります。
• 雇用主には、従業員が特定の曝露に適しているかどうかを示す適性証明書が交付されます。
• 個人の健康記録は、雇用主ではなく産業保健サービス提供者が管理します。
• 雇用主には、リスク評価のため、従業員の適格・不適格の人数を示す集計統計データが提供されます。
• 個人の検査結果を雇用主と共有できるのは、従業員が同意した場合、または国内法が明確に許可している場合に限られます。

シナリオ 4：障害と合理的配慮

法的根拠：Art. 9(2)(b) と国内の障害者差別禁止法の併用（英国：Equality Act 2010、EU：Framework Employment Directive 2000/78/EC）。

データ最小化の原則：雇用主が知る必要があるのは、次の事項です。

• 従業員が法的な障害の定義を満たす状態にある（または、そのような状態にある可能性がある）こと
• 職場で、その状態によってどのような機能上の制約が生じるか
• 従業員がその職務を遂行できるようにするには、どのような配慮が必要か

雇用主が知る必要のない情報：具体的な診断名、服薬情報、治療歴、予後です。ただし、従業員が配慮の検討を支援するために、自発的にこれらの情報を共有する場合は除きます。

シナリオ 5：COVID-19 の検査とワクチン接種（過去の対応）

背景：パンデミック中に、COVID-19 検査やワクチン接種状況の確認を実施した組織は数多くあります。関連するデータや方針が現在も残っている場合があります。

現在の義務：

• パンデミック中に収集された COVID-19 検査データについて、保存要件への準拠を確認する必要があります。
• ワクチン接種状況の記録は、継続的な法的義務により保存が必要な場合（特定の法域の医療従事者など）を除き、削除する必要があります。
• 検査結果とワクチン接種記録は、Art. 9(1) に基づく健康データです。
• パンデミック時の処理の適法な根拠（通常は Art. 9(2)(b) または (i)）は、パンデミック関連の法的枠組みが廃止されているため、適用されなくなっている可能性があります。

Atlas Manufacturing Group の例：Atlas は 2020～2022 年に、Art. 9(2)(b)（英国の労働安全衛生上の法的義務）および Art. 9(2)(i)（公衆衛生）に基づいて、COVID-19 の検査結果とワクチン接種状況を収集しました。2022 年に検査義務に関するガイダンスが廃止された後、Atlas は保存状況を見直し、2023 年 3 月にすべての COVID-19 検査データとワクチン接種記録を削除し、産業保健報告用の集計統計データのみを保持しました。

シナリオ 6：従業員向けウェルネスプログラム

説明：健康リスク評価、フィットネスチャレンジ、メンタルヘルス支援、生体測定検査など、雇用主が提供するウェルネスプログラムです。

適法な根拠：Art. 9(2)(a) に基づく明示的な同意 — ウェルネスプログラムは、次の理由から、雇用の場面では同意が有効となり得る数少ないケースです。

• 参加は真に任意です。
• 参加しなくても、雇用上の不利益はありません。
• プログラムは従業員の利益のために提供されます。

条件：

• 同意は細分化されている必要があります（プログラムの各要素について個別に同意を得ます）。
• 雇用主は個人の健康データを受け取ってはなりません。第三者のウェルネスサービス提供者がデータを処理し、雇用主には匿名化された集計レポートのみを提供する必要があります。
• 従業員はいつでも同意を撤回できなければなりません。
• 直属の上司は、誰が参加しているかを把握してはなりません。

データ最小化のフレームワーク

雇用主が保有できる情報

データ項目	許可	法的根拠
欠勤日	はい	第6条第1項(b) 契約 ＋ 第9条第2項(b) 雇用上の義務
就業可能／就業不可の判定	はい	第9条第2項(b) 雇用上の義務
職場で必要な配慮	はい	第9条第2項(b) 障害関連法令
産業保健機関への紹介に関する連絡記録	はい	第9条第2項(h) 医療専門家
就業適性証明書	はい	第9条第2項(b) 労働安全衛生上の義務

雇用主が保有してはならない情報

データ項目	禁止	理由
臨床診断	はい（本人が自発的に共有した場合を除く）	雇用に関する判断に必要ではない
治療の詳細	はい	必要ではなく、不相応なプライバシー侵害にあたる
投薬情報	はい	必要ではなく、業務に関係のない病状が明らかになる可能性がある
メンタルヘルスカウンセリング記録	はい	医療専門家が専門職上の守秘義務に基づいて取り扱う
かかりつけ医／病院の記録	はい	雇用主がアクセスする法的根拠がない
遺伝子検査の結果	はい	第9条第1項 ＋ 第9条第4項に基づく各国固有の制限

健康データのアクセス制御

知る必要性に基づく階層

役割	アクセスレベル
HR マネージャー（従業員対応）	欠勤日、就業可能／就業不可の判定、配慮の要件
直属の上司	欠勤日と復職予定日のみ。健康に関する詳細にはアクセス不可
産業保健機関	臨床情報全般（専門職上の守秘義務の下で）
DPO	処理記録とポリシー遵守へのアクセス。個人の健康データにはアクセス不可
給与担当	法定傷病手当の計算に必要な欠勤日のみ
IT	健康データの内容にはアクセス不可。システム管理のみ

技術的制御

• 健康データは HR システム内の独立したアクセス制御領域に保存する必要があります（一般的な従業員記録には保存しないでください）
• 健康データの項目へのアクセスには、特定の役割に対する権限が必要であり、監査ログに記録する必要があります
• 健康データは保存時に暗号化する必要があります（AES-256）
• 健康データを一般的な HR レポートや分析に含めてはなりません
• 健康データへのアクセスパターンに異常な活動が見られる場合、自動アラートで DPO に通知する必要があります

執行事例

当局	事例	罰金／結果	主な問題
LfDI Hamburg（ドイツ）	H&M、2020年	35,258,707.95ユーロ	雇用主が復職面談から、診断や家族の健康問題を含む従業員の健康情報を体系的に記録していた
CNIL（フランス）	SAN-2021-015	150,000ユーロ	雇用主が COVID スクリーニングで、法的に求められる範囲を超える過剰な健康データを収集していた
Garante（イタリア）	Provvedimento 2022-0156	処理の制限	雇用主が病気による欠勤の申請書で、従業員に診断名の開示を求めていた
ICO（英国）	2021年の執行通知	処理の停止命令	雇用主が必要性も同意もないまま、従業員のメンタルヘルスデータを直属の上司と共有していた
AEPD（スペイン）	PS/00142/2022	100,000ユーロ	法的根拠の失効後も、雇用主が従業員の COVID ワクチン接種状況を処理していた

統合ポイント

• 雇用における同意の制限：雇用関係における健康データの処理には同意の制約があります（employment-consent-limits スキルを参照）。
• 従業員 DSAR への対応：従業員の DSAR では健康データが頻繁に請求されます（employee-dsar-response スキルを参照）。
• HR システムのプライバシー設定：健康データには、HR システム内で専用のアクセス制御が必要です（hr-system-privacy-config スキルを参照）。
• 従業員モニタリング DPIA：健康データを扱うウェルネスプログラムには DPIA が必要です（employee-monitoring-dpia スキルを参照）。
• バックグラウンドチェックのプライバシー：採用前の健康に関する質問は、障害差別禁止法によって制限されています（background-check-privacy スキルを参照）。