evaluating-candidates

候補者の評価

対象範囲

対象

• 明確な採用基準（現時点で、この企業のこの職務において「優秀」とは何を意味するのか）を定める
• 面接、実務課題／トライアル、リファレンスを、印象ではなく証拠に変える
• 職務に関連する実務課題を設計する（適切な場合は有償トライアルも）
• 有益な情報が得られるリファレンスチェックを実施し、その結果を意思決定に反映する
• リスクと軽減策が明確な、意思決定に役立つ推薦を作成する

使用する場面

• 「この候補者を採用すべきか判断するのを手伝ってください。」
• 「面接メモとリファレンスに基づいて、評価シートと意思決定メモを作成してください。」
• 「実務課題／持ち帰り課題（または有償トライアル）と採点基準を設計してください。」
• 「リファレンスチェックを計画して実施し、要約と推薦を提示してください。」
• 「の採用基準を調整し、候補者を公平に比較してください。」

使用しない場面

• 職務の成果目標を定める、または職務記述書を作成する必要がある場合（writing-job-descriptionsを使用してください）
• 構造化面接や質問の設計図を設計・実施する必要がある場合（conducting-interviewsを使用してください）
• 法務／人事のコンプライアンスに関する指針や、雇用に関する高リスクの問題への判断が必要な場合（このスキルは法的助言ではありません）
• 報酬やオファーの交渉戦略が必要な場合

入力

最低限必要な情報

• 職務、レベル、職能（例：「シニア PM」「創業時の AE」「スタッフ ML エンジニア」）
• 企業／チームの状況と「難しい点」（事業段階、制約、期待されるスピード）
• 評価基準（コンピテンシー4〜8項目）と、譲れない条件／危険信号
• 入手可能な候補者資料（履歴書／ポートフォリオ、および面接済みの場合は面接メモ）
• 含めたいシグナル：面接、実務課題／持ち帰り課題、有償トライアル、リファレンス
• 制約：スケジュール、機密情報／個人情報のルール、社内限定か共有可能か

情報不足時の方針

• references/INTAKE.mdから最大5つの質問を行います（1回につき3〜5問）。
• 基準やメモが不足している場合は、デフォルトの評価基準を提案し、仮定であることを明記します。
• 秘密情報を求めてはいけません。メモに機密情報が含まれている場合は、匿名化した抜粋または要約を求めます。

出力（成果物）

Markdown形式の候補者評価・意思決定パックを作成します（チャット内、または希望に応じてファイルで提供します）。

1. 評価概要（職務で成功するための定義、基準、重み、危険信号）
2. 評価シート（評価基準の指標＋証拠の記録）
3. シグナル記録（すべてのシグナルを証拠とともに1つの表に統一）
4. 実務課題／持ち帰り課題／有償トライアルの計画＋採点基準（実施する場合）
5. リファレンスチェックキット（連絡文、台本、記録フォーム、要約）
6. 候補者の比較（候補者が複数いる場合）
7. 採用意思決定メモ（推薦＋リスク＋軽減策）
8. リスク／未解決の質問／次のステップ（必ず含める）

テンプレート：references/TEMPLATES.md
詳細なガイダンス：references/WORKFLOW.md

ワークフロー（7ステップ）

1) 情報収集＋意思決定の枠組み

• **入力：**ユーザーの状況説明、references/INTAKE.md。
• **作業：**職務、レベル、必須条件、意思決定の期限を確認します。既存のシグナルと、用意が必要なシグナル（実務課題、トライアル、リファレンス）を特定します。制約（個人情報、社内限定、公平性）を記録します。
• **出力：**状況の概要＋仮定／不明点の一覧。
• **確認事項：**意思決定の内容と日付が明確になっていること（誰が、いつまでに、どのシグナルに基づいて判断するか）。

2) 採用基準＋評価基準を定める（後から即興で決めない）

• **入力：**職務の状況、既存の評価基準／価値観（ある場合）。
• 作業：評価基準を4〜8項目選び、観察可能な指標を用いて「優秀／許容範囲／弱い」の状態を定義します。危険信号を明示します。この職務では「経験年数」よりも基礎的な能力＋意欲を優先するかどうかを決めます。
• **出力：**評価概要＋評価シートの草案。
• **確認事項：**すべての評価基準を証拠によって測定できること。定義のない「印象」や「カルチャーフィット」を評価基準にしないこと。

3) シグナル計画とエビデンスログを作成する

• 入力： 既存のメモ、予定しているステージ。
• アクション： 各シグナルが何を担うのかを決めます（面接＝行動に関するエビデンス、ワークサンプル＝実際の状況における実行力、リファレンス＝長期的なパフォーマンス）。同じ条件で比較できるよう、シグナルログを1つ作成します。
• 出力： シグナル計画とシグナルログ表（空欄または一部記入済み）。
• 確認事項： デフォルトで特定のシグナルだけが過度に重視されていないこと。リファレンスチェックとワークサンプルを使う場合は、明確な重み付けが定められていること。

4) ワークサンプル／持ち帰り課題／有償トライアルを設計（または評価）する

• 入力： 職務上の成果、制約、候補者のシニアリティ。
• アクション： 職務に関連した課題を作成し、成果物と評価基準を明確にします。課題が2～3時間を超える場合、または実務に似ている場合は、有償トライアルを優先し、知的財産と機密保持の境界を明確にします。
• 出力： ワークサンプル／トライアルの説明書と評価基準。
• 確認事項： 課題が実際のパフォーマンスを予測し、さまざまな経歴の候補者にとって公平であり、客観的な評価基準が設定されていること。

5) リファレンスチェックを実施する（適切に行えば最も有力なシグナル）

• 入力： リファレンス候補、連絡上の制約、質問集。
• アクション： 候補者と長期間働いたことがあり、似た状況で協業したリファレンスを優先します。具体例、時間の経過に伴う変化、強みと限界、「どのような役割を任せますか？」を尋ねます。証言をそのまま記録し、バイアスを考慮して評価します。
• 出力： リファレンスのメモとリファレンスの要約。
• 確認事項： 要約に、一般的な称賛ではなく、具体例と明確な採用／不採用のシグナルが含まれていること。

6) シグナルを統合し、推薦とリスク軽減策をまとめる

• 入力： スコアカード、シグナルログ、ワークサンプルの結果、リファレンスの要約。
• アクション： エビデンスを引用し、見解の相違や不確実性を明示し、採用する場合はリスク軽減策（オンボーディング計画、コーチング、30／60／90日のチェックポイント）を提案する意思決定メモを作成します。
• 出力： 採用に関する意思決定メモと候補者比較（該当する場合）。
• 確認事項： 推薦内容が重み付けされたエビデンスと一致していること。懸念事項に明示的に対処していること。

7) 品質ゲート、評価のすり合わせ、資料一式の仕上げ

• 入力： 資料一式の完全なドラフト。
• アクション： references/CHECKLISTS.md に沿って確認し、references/RUBRIC.md で評価します。リスク／未解決の質問／次のステップを追加します。不確実な場合は、判断に必要な最小限の追加シグナル（対象を絞ったリファレンス、範囲を限定したトライアル、具体的な追加面接）を提案します。
• 出力： 最終版の候補者評価・意思決定資料一式。
• 確認事項： 判断に十分なエビデンスがあること。限界と公平性に関するリスクが明示されていること。

品質ゲート（必須）

• references/CHECKLISTS.md と references/RUBRIC.md を使用します。
• 必ず リスク、未解決の質問、次のステップを含めます。

例

例1（最終判断）： 「シニア PM 候補者の面接メモです。スコアカードを作成し、シグナルを要約して、採用に関する意思決定メモを作成してください。リスクと推奨する軽減策も含めてください。」
期待される成果：評価基準とエビデンスを含むスコアカード、シグナルログ、明示的なリスクを含む意思決定メモ。

例2（ワークサンプルとリファレンス）： 「Founding Engineer を採用しています。2日間の有償トライアル課題と評価基準、およびリファレンスチェック用の質問スクリプトを設計してください。そのうえで、これらのシグナルをどのように組み合わせて採用／不採用を判断すべきか示してください。」
期待される成果：トライアルの説明書と評価基準、リファレンスチェック一式、シグナルを統合するフレームワーク。

境界の例： 「この人が優秀かどうか教えてください。履歴書しかありません。」
対応：評価基準と、少なくとも1つの有力な入力（構造化された面接メモ、ワークサンプルの計画／結果、またはリファレンス）を求めます。最小限の評価計画を提案し、前提と不明点を列挙します。