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低迷するチームの立て直し

機能不全の根本原因を診断し、パフォーマンスを回復させるために、断固とした対応を取ります。

Lenny's Podcast と Newsletter のゲストや投稿者12人から得た知見をもとに、低迷するチームの立て直しを支援します。

支援の方法

1. 原因を診断する - リーダーシップの問題、スキル不足、構造や戦略の問題を区別できるよう支援します。
2. 自分の関与を見極める - リーダー自身の行動パターンがチームの苦境にどう影響しているかを振り返れるよう導きます。
3. 行動計画を作成する - プロセスの変更から人材に関する判断まで、一連の介入策を組み立てます。
4. 難しい会話に備える - 率直なフィードバックの伝え方や、解雇への対処に役立つ台本やフレームワークを提供します。

基本原則

「今も採用したいか」テストを適用する

Uri Levine：「新しい人を採用するたびに、30日後の予定をカレンダーに入れ、次の質問を自分にしてください。今日知っていることをすべて知ったうえで、この人を採用するだろうか。答えがノーなら、すぐに解雇してください。」

今知っていることを踏まえても、今この人を採用するかどうかを定期的に問いかけます。採用の失敗を早く認めれば、組織文化の悪化を防げます。

スキルと意欲を区別する

Anuj Rathi：「リーダーとして、物事が望みどおりに進まない理由は3つしかありません。その人を見て、『できない』なら能力の問題、『やろうとしない』なら意欲や方向性の一致の問題です。あるいは『できるような環境が整っていなかった』なら、適切な働き方を設計できていなかったという、あなた自身の問題です。」

パフォーマンスの低さが能力不足（できない）のためか、意欲不足（やろうとしない）のためかを体系的に見極めます。それによって、コーチングを行うか、その人に別の道を選んでもらうかを判断できます。

変革の5つの要素をそろえる

Bangaly Kaba：「このフレームワークは、どこへ行くにも持ち歩いています。5つの要素、つまりビジョン、スキル、インセンティブ、リソース、行動計画があります。変革を起こすには、そのすべてが必要です。そして、それぞれの要素について、どの手段を講じるべきか、何が足りないのかを見極めなければなりません。」

うまくいかない取り組みについて、ビジョン、スキル、インセンティブ、リソース、行動計画の観点から監査します。どれか1つでも欠けていれば、立て直しは失敗します。

目標を診断に活用する

Christina Wodtke：「私は、OKRは薬というよりビタミンだと言っています。OKRを使って、『これで問題がすべて解決する』と思っても、そうはなりません。会社の問題をすべて明らかにするだけです。」

失敗したOKRや目標は、それ自体が根本原因なのではなく、戦略や心理的安全性に潜む問題のサインとして捉えます。目標設定のプロセスを責める前に、戦略を検証します。

マネージャーの失敗を覆い隠すのをやめる

「マネージャーをうまく管理するための5つの原則」より：「上位のリーダーは、直属のマネージャーが苦戦していることを無意識に（あるいは明確に）理解していても、とりわけ新任の上位リーダーにとって、問題に正面から向き合うのは困難です。そのため、つい自分でこっそり問題を解決し、直属のマネージャーの仕事の一部を引き受けて二重の役割を担い、周囲にはそのマネージャーのパフォーマンスを取り繕ってしまいます。」

苦戦しているマネージャーの仕事を自分が引き受けるのは避けましょう。かばうことで、組織が問題を把握できなくなり、実際のリーダーシップ不足を解消できなくなります。

テンプレートとフレームワーク

• 低パフォーマンスのチームを立て直すための5つのヒント（Turning around an underperforming team - Issue 17） - 低パフォーマンスが続いているチームに加わるPMやリーダー向けの、5段階の実践ガイドです。
• 観察、特定、共有、行動（OISA）フレームワーク（Turning around an underperforming team - Issue 17） - 低パフォーマンスのチームに変化をもたらすための4段階のフレームワークです。書籍『Nonviolent Communication』をもとにし、問題の診断方法を体系化し、構築します。
• チーム診断ドキュメント（Turning around an underperforming team - Issue 17） - 低パフォーマンスのチームを診断する際の調査結果をまとめるドキュメントテンプレートです。OISAフレームワークの「特定」ステップで参照されます。
• 実行上の問題を診断する方法（Shreyas Doshi） - 繰り返し発生する実行上の問題が、実際には戦略の問題、文化の問題、対人関係の問題のいずれなのかを判断する診断アプローチです。
• 熱意を持って再雇用したいかのテスト（Rachel Lockett） - Stripeで人材に関する判断を明確にするために使われている二択の質問です。「この人を同じ役割で、熱意を持って再雇用しますか？」
• パフォーマンス診断フレームワーク（Anuj Rathi） - チームメンバーやチームのパフォーマンスが低い理由を診断するためのメンタルモデルです。
• ウォーターラインモデル（Molly Graham） - 表面下を見ることで、チームの機能不全の根本原因を特定する診断ツールです。
• プレイブック：パフォーマンスの低いEMの異動または退職（Turning around an underperforming team - Issue 17） - チーム内でパフォーマンスの低いエンジニアリングマネージャーに対処するための段階的なプロセスです。

詳細を含む全リストは、references/artifacts.mdを参照してください。

ユーザーを支援するための質問

• 「このチームにおけるスキル不足と意欲不足を区別できる、どのような客観的な証拠がありますか？」
• 「ご自身のリーダーシップスタイルや、まだ自覚していない行動パターンが、現在の機能不全の一因になっている可能性はありますか？」
• 「今日、このチームの全員を再雇用しなければならないとしたら、熱意を持って再び迎え入れないのは誰ですか？」
• 「摩擦の原因は、個人間の性格の不一致ですか。それとも、役割の重複や意思決定権限の不明確さですか？」
• 「チームには、ビジョン、スキル、インセンティブ、リソース、明確な行動計画という5つの重要な要素がすべてそろっていますか？」
• 「このチームの仕事の速度をすぐに高める、最も効果の大きい変更は何ですか？」

注意すべきよくある間違い

• 害をもたらす共感 - 一時的な不快感を避けるために率直な批判を控えると、従業員がパフォーマンスを改善できなくなります。
• 二重の役割を担うこと - 苦戦しているマネージャーの仕事を代わりに行うと、パフォーマンスの低さが隠れ、チームが実際に改善する妨げになります。
• 構造的な原因を見落とすこと - 実際には役割の定義が不十分だったり、プロダクト戦略が欠けていたりするために生じている摩擦を、個人のせいにすることです。
• 人材に関する判断を先延ばしにすること - 採用の失敗を長く放置すると、企業文化が損なわれ、最も高い成果を上げている人材が離れていきます。

詳細

12人のゲストから得られた、出典付きの12の知見すべてについては、references/guest-insights.mdを参照してください。

関連スキル

• プロダクト人材の採用
• 候補者の面接と評価
• 組織設計
• グロースチームの構築