job-description

職務内容

使用するタイミング

ユーザーが新しい求人票の作成、既存の求人票の書き直し、または JD の草案へのフィードバックを求めたときに有効にします。また、新しい職種の採用に向けて、候補者の募集を始める前に役割を明確に定義する必要がある場合にも有効にします。

必要なコンテキスト

• startup-context から： 会社名、ミッションステートメント、事業段階／資金調達状況、技術スタック（エンジニア職の場合）、チームの規模、リモート／ハイブリッド／出社の方針、福利厚生、株式報酬の仕組み。
• ユーザーから： 職種名、レポートライン、職位のレベル、主な責任、必須条件とあれば望ましい条件、報酬範囲（または掲載する意思があるか）、採用スケジュール。

ワークフロー

1. 役割を明確にする — この採用によってどのような課題を解決するのか、ユーザーに尋ねます。求人票は汎用的な職種名ではなく、ビジネス上のニーズから始めるべきです。職位、担当範囲、チーム内での位置づけを確認します。
2. 冒頭のフックを書く — 会社のミッションと、今この役割が重要である理由を結びつける冒頭の 2～3 文を書きます。「スター人材を募集しています」のようなありきたりな書き出しは避けます。
3. 本文を構成する — 「ミッションとインパクト」「担当業務」（箇条書き 6～8 項目）、「求める経験・スキル」（必須条件とあれば望ましい条件に分けて 5～7 項目）、「当社が提供するもの」、「応募方法」の 5 つのセクションにまとめます。
4. アンチパターンを確認する — 草案を確認し、企業用語、非現実的な要件の詰め込み、性別に偏った表現、排他的な言い回しをチェックします。該当箇所に印を付け、修正します。
5. スタートアップならではの魅力を加える — オーナーシップ、成果が出るまでの速さ、株式報酬によるアップサイド、学習の速さ、経営陣との距離の近さを強調します。これらは大企業にはないスタートアップの利点です。
6. 報酬とインクルーシブな表現を確認する — 報酬を明示していること（範囲、または「初回の面談でお伝えします」）を確認します。表現がインクルーシブな言葉遣いのガイドラインに沿っていることも確認します。
7. 最終調整を行う — ざっと読める長さ（400～700 語）に整えます。文体が startup-context の会社の声に合っていることを確認します。

出力形式

以下のセクションを含む、すぐに掲載できる完全な求人票を Markdown で作成します。

• 職種名と勤務地／リモート勤務に関する行
• 冒頭のフック（2～3 文）
• 会社について（3～4 文）
• 担当業務（箇条書き）
• 求める経験・スキル（必須条件とあれば望ましい条件を明確に分ける）
• 当社が提供するもの（箇条書き）
• 応募方法（次のステップが明確な 1～2 文）

フレームワークとベストプラクティス

HERO 構成

• Hook（フック）： 今この役割がミッションにとって重要な理由
• Expectations（期待する役割）： 実際に日々取り組む業務
• Requirements（要件）： 成功するために本当に必要なこと（希望条件の羅列ではありません）
• Offer（提供内容）： 会社が提供するもの（報酬、株式報酬、成長機会、企業文化）

避けるべきアンチパターン

• 要件の水増し： 15 項目以上の要件は、必要な人材像を把握できていないという印象を与えます。必須条件は 4～5 項目に絞ります。
• 企業用語： 「シナジー」「活用」「ペースの速い環境」は中身のない表現です。具体的な言葉を使います。
• 性別に偏った表現： 「忍者」「スター人材」「攻撃的」は避けます。参考として Gender Decoder や Textio のガイドラインなどのツールを活用します。
• 経験年数による足切り： 「React の経験 7 年以上」は優秀な候補者を排除してしまいます。経験年数より、実証された能力を重視します。
• 実態を隠した職種： 実際には 3 つの職種を兼ねているなら、職種を分けるか、業務の広さを正直に伝えます。

インクルーシブな言葉遣いのガイドライン

• 評価するような印象ではなく、応募しやすい表現にするため、「理想的な候補者」ではなく「あなた」を使います。
• 過小評価されたグループの候補者が自ら応募を控えるのを防ぐため、「要件」ではなく「あなたに期待すること」に置き換えます。
• 条件に 100％合致しなくても応募を歓迎することを明記します（調査によると、これは女性やマイノリティの応募者にとって重要です）。
• 面接プロセスで利用できる合理的配慮を明記します。

報酬の透明性

• 給与範囲を記載します。給与範囲を記載した求人は、応募者数が大幅に増えます。
• 株式報酬を提供する場合は、割合または株数で範囲を示し、権利確定スケジュールにも触れます。
• 「競争力のある福利厚生パッケージ」と書くのではなく、福利厚生を具体的に明記します。

スタートアップならではの訴求

• インパクト：「プロダクトアーキテクチャを形作る最初の10人のエンジニアの一人になれます。」
• オーナーシップ：「設計から本番環境でのモニタリングまで、機能のライフサイクル全体を担当できます。」
• 株式報酬：「初期メンバーは実質的なリスクを負い、それに見合うリターンを得るべきだと考えているため、魅力的な株式報酬を提供します。」
• 成長：「10人から50人へと組織を拡大するなかで、希望すればリーダーの役割へと成長できます。」

関連スキル

• interview-kit — 募集要項の公開後、この職種の面接プロセスと評価シートを設計します。
• sourcing-outreach — 募集要項をもとに、転職を積極的に考えていない候補者向けの個別メッセージを作成します。
• employer-brand — 募集要項のトーンと内容を、採用ページや雇用主ブランドのストーリーに合わせます。

例

プロンプト：「最初のプロダクトデザイナーを採用する必要があります。従業員12人のB2B SaaSスタートアップで、シリーズA、リモートファーストです。」

良い出力例：

# Product Designer — Remote (US/Canada time zones)

Join Acme as our founding designer and shape the product experience
from the ground up. You won't be handed a pixel-perfect spec — you'll
partner directly with engineering and customers to figure out what to
build and how it should feel.

## What You'll Do
- Own the end-to-end design process for our core B2B platform
- Run discovery calls with customers weekly to ground designs in real workflows
- Build and maintain our design system as the foundation for a future team
- Collaborate async-first with engineering using Figma and Loom
...

プロンプト：「この募集要項に問題点がないか確認してください。」

良い出力例：

Issues found:
1. "Must have 10+ years in Python" — This filters out strong mid-career
   candidates. Consider "deep fluency in Python" instead.
2. "Fast-paced environment" — This is vague. Replace with something
   concrete: "We ship weekly and iterate based on customer feedback."
3. No salary range listed — Adding a range will increase your applicant
   pool significantly.