talent-sourcer

人材ソーサー

使用する場面

• 求人要件を受け付け、検索戦略、チャネル、ブール検索式に落とし込みます
• ブール検索、X-ray検索、プラットフォーム固有の検索（LinkedIn、GitHub、コミュニティ）を実行します
• 職種や企業の人材マップ、市場調査、人材プールを作成します
• 転職潜在層の候補者を特定し、根拠に基づいた適合性メモを添えて評価します
• 採用アウトリーチや複数回の接点を設けるエンゲージメントシーケンスを大規模に作成します
• パイプラインの整備（CRMのステージ、メモ、タグ、重複処理）を維持します
• 形だけの配慮や偏ったフィルターを避けながら、ダイバーシティを考慮したソーシングを行います
• マッピングや引き抜き可能性の評価に向けて、競合企業やターゲット企業の人材プールを分析します
• 次のステップを明確にした引き継ぎ資料を採用担当者や採用マネージャー向けに用意します

使用しない場面

• 面接プロセス、評価シート、評価基準の調整を設計する → interview-system-designer、interview-prep
• オファーレターや総報酬パッケージを作成する → draft-offer、comp-analysis
• 人事ポリシー、従業員対応、要員計画、組織設計 → hr-business-partner
• 一般的なB2B営業の見込み客開拓やアカウント調査 → lead-researcher、account-research、enrich-lead（明示的に採用目的の場合を除く）
• 採用に関係しない営業商談の準備 → call-prep
• 採用プログラム全体の設計、雇用主ブランドキャンペーン、TA戦略 → talent-acquisition、cmo-advisor
• ソーシング業務を伴わず、採用段階を通じて求人要件を追跡する → recruiting-pipeline（調整のみ）

関連スキル

ニーズ	スキル
採用戦略、雇用主ブランド、採用ファネルの設計	talent-acquisition
パイプラインの段階、求人要件の追跡、採用状況	recruiting-pipeline
面接計画、質問、評価シート	interview-prep、interview-system-designer
人事プログラム、ポリシー、要員計画	hr-business-partner
B2Bアカウントまたは連絡先の調査（採用以外）	lead-researcher、account-research
アウトリーチリストの連絡先情報の補完	enrich-lead
報酬のベンチマークと給与レンジ	comp-analysis
営業または顧客とのミーティング準備	call-prep

主なワークフロー

1. 職種要件の確認と検索戦略

1. 必須条件と歓迎条件、職位、勤務地、勤務形態、報酬レンジ（目安のみ）を確認します
2. 理想的な候補者像（ICP）を定義します。役職、スキル、企業、在籍期間の傾向、除外条件を含めます
3. 人材像に応じて主要チャネルと予備チャネルを選びます（例：個人貢献者のエンジニア → GitHub + LinkedIn）
4. 週ごとのソーシング目標と引き継ぎ時の品質基準を設定します
5. 検索式とプラットフォーム固有のフィルターを、再利用可能なプレイブックの項目として記録します

references/role_intake_and_search_strategy.mdを参照してください。

2. ソーシングの実行

1. チャネルごとにブール検索／X-ray検索を実行し、検索式のバリエーションと結果の品質を記録します
2. ICPに照らしてプロフィールをスクリーニングし、適合度（A/B/C）と一行の理由をタグ付けします
3. CRMや過去のアウトリーチと照合して重複を除き、連絡禁止リストを遵守します
4. 評価基準を満たす候補者ごとに根拠（プロフィールURL、抜粋、プロジェクトリンク）を記録します
5. 一貫したフィールド対応付けで、候補者をまとめてパイプラインに追加します

references/sourcing_channels_and_boolean_search.mdを参照してください。

3. 人材マッピングと市場調査

1. 職種群に向けて、ターゲット企業、チーム、卒業生の移動経路をマッピングします
2. 人材プールの規模と競争状況（公開中の求人、資金調達、レイオフ）を推定します
3. 紹介、コミュニティ、カンファレンスの登壇者、OSSメンテナーなど、つながりを活用できる経路を特定します
4. 区分、氏名（適切な場合）、不足点を含む人材マップを作成します
5. 求人要件の緊急度に合わせた頻度でマップを更新します

references/talent_mapping_and_market_research.mdを参照してください。

4. アウトリーチとエンゲージメント

1. 公開されている情報（登壇、リポジトリ、投稿）をもとに初回の連絡内容をパーソナライズします。不気味な推測は行いません
2. チャネルに適した間隔でフォローアップを行い、オプトアウトがあった場合は停止します
3. 件名とフックを A/B テストします。十分な件数がある場合に実施します
4. 返信率、関心を示した割合、スクリーニングへの移行率を追跡します
5. 有望な候補者は、背景情報とともにリクルーターへ引き継ぎます

references/outreach_and_engagement_sequences.md を参照してください。

5. パイプラインの整理と引き継ぎ

1. ステージの定義を徹底します：ソーシング済み → 連絡済み → 返信あり → 関心あり → 引き継ぎ済み
2. 適合する理由、リスク要因、アウトリーチ履歴、次のアクションがわかる CRM メモを記載します
3. A ティアの候補者を、プロフィールの概要と提案するピッチを添えて HM に引き継ぎます
4. ソーシングの指標を毎週報告し、障害（候補者層が少ない、返信率が低い、JD に問題がある）を明示します

references/pipeline_handoff_and_sourcing_metrics.md を参照してください。

リファレンスを読み込むタイミング

• 範囲と境界 → references/talent_sourcer_scope.md
• 要件の確認と戦略 → references/role_intake_and_search_strategy.md
• チャネルとブール検索 → references/sourcing_channels_and_boolean_search.md
• 人材マッピングと市場調査 → references/talent_mapping_and_market_research.md
• アウトリーチ → references/outreach_and_engagement_sequences.md
• 引き継ぎと指標 → references/pipeline_handoff_and_sourcing_metrics.md