team-composition-analysis

補足資料の利用可能性

このカタログのコピーには以下のインラインガイダンスが含まれていますが、次の補足パスは含まれていません。これらは外部の前提資料であり、同梱ファイルではありません。

• <support-root>/references/compensation-benchmarks.md
• <support-root>/references/equity-calculator.md

これらのパスに依存する手順を実行する前に、元の補足資料または既存のインストールを入手してください。このカタログには、検証済みのダウンロード元が記載されていません。各パスをそのインストールを基準に解決し、内容を確認して、適用されるライセンスと実行上の前提条件を検証してください。必要なファイルが存在することを確認するまでは、コマンドを実行したり、参照されている手順に従ったと主張したりしないでください。不足しているスクリプトを捏造したり、同じ名前の無関係なファイルを同等のものとして扱ったりしないでください。ここに完全に記載されている独立した手順は、ユーザーが許可した範囲内で進められます。依存する手順は利用できないものとして報告してください。

チーム構成分析

プレシードからシリーズAまでのアーリーステージのスタートアップを対象に、最適なチーム構成、採用計画、報酬戦略、株式配分を設計します。

このスキルを使用する場面

• チーム構成分析のタスクやワークフローに取り組む場合
• チーム構成分析に関するガイダンス、ベストプラクティス、チェックリストが必要な場合

このスキルを使用しない場面

• タスクがチーム構成分析と無関係な場合
• 対象範囲外の別の分野やツールが必要な場合

手順

• 目標、制約、必要な入力を明確にします。
• 関連するベストプラクティスを適用し、結果を検証します。
• 実行可能な手順と検証方法を提示します。

概要

適切な報酬と株式を用意して、適切なタイミングで適切なチームを構築します。収益マイルストーン、予算上の制約、市場ベンチマークに沿って、役割ごとの採用を計画します。

ステージ別のチーム構成

以下の人員数、給与、株式、地域、採用時期に関する数値はすべて、計画用の例示的な仮定であり、現在の検証済みベンチマークや資金調達ステージの規則ではありません。対象の法域と役割に関する日付入りの市場データに置き換えてください。雇用主の現金支出と従業員の総報酬、投機的な株式価値を区別します。シナリオとランウェイをモデル化し、雇用、税務、株式に関する契約について、該当する地域の有資格者による確認を受けてください。この文書はコンプライアンスを保証するものではありません。

プレシード（ARR 0～$500K）

チーム規模：2～5人

主要な役割：

• 創業者（2～3人）：プロダクト、エンジニアリング、ビジネス
• 初期エンジニア（必要な場合）
• 業務委託の役割：デザイン、マーケティング

重点： プロダクトマーケットフィットの構築と検証

シード（ARR $500K～$2M）

チーム規模：5～15人

主要な採用職種：

• エンジニアリングリード＋エンジニア2～3人
• 初の営業／事業開発担当者
• プロダクトマネージャー
• マーケティング／グロースリード

重点： プロダクトを拡大し、再現性のある営業を実証

シリーズA（ARR $2M～$10M）

チーム規模：15～50人

部門の立ち上げ：

• エンジニアリング（40%）：6～20人
• 営業・マーケティング（30%）：5～15人
• カスタマーサクセス（10%）：2～5人
• G&A（10%）：2～5人
• プロダクト（10%）：2～5人

重点： 収益を拡大し、再現性のあるプロセスを構築

役割ごとの計画

エンジニアリングチーム

プレシード：

• 創業者がコードを書く
• 業務委託の開発者0～1人

シード：

• エンジニアリングリード（初回採用、$150K～$180K）
• フルスタックエンジニア2～3人（$120K～$150K）
• フロントエンドまたはバックエンドの専門エンジニア1人（$130K～$160K）

シリーズA：

• VP of Engineering（$180K～$250K＋株式）
• シニアエンジニア2～3人（$150K～$180K）
• ミッドレベルエンジニア3～5人（$120K～$150K）
• ジュニアエンジニア1～2人（$90K～$120K）
• DevOps／インフラ担当者1人（$140K～$170K）

営業・マーケティング

プレシード：

• 創業者が営業を担当します
• マーケティング業務を外部に委託します

シード：

• 最初の営業担当者／営業責任者（12万～15万ドル＋歩合）
• マーケティング／グロース責任者（10万～14万ドル）
• SDRまたはBDR（B2Bの場合）（5万～7万ドル＋歩合）

シリーズA：

• 営業担当副社長（15万～20万ドル＋歩合＋株式）
• アカウントエグゼクティブ3～5名（8万～12万ドル＋歩合）
• SDR／BDR 2～3名（5万～7万ドル＋歩合）
• マーケティングマネージャー（9万～13万ドル）
• コンテンツ／デマンドジェネレーション担当（7万～10万ドル）

プロダクトチーム

プレシード：

• 創業者がプロダクト責任者を兼任します

シード：

• 最初のプロダクトマネージャー（12万～15万ドル）
• デザイナーを外部委託します

シリーズA：

• プロダクト責任者（15万～18万ドル）
• プロダクトマネージャー1～2名（12万～15万ドル）
• プロダクトデザイナー（10万～14万ドル）
• UXリサーチャー（任意）（9万～13万ドル）

カスタマーサクセス

プレシード：

• 創業者がサポートを担当します

シード：

• 最初のカスタマーサクセス担当者（任意）（6万～9万ドル）

シリーズA：

• カスタマーサクセスマネージャー（10万～13万ドル）
• カスタマーサクセス担当者2～4名（6万～9万ドル）
• サポートエンジニア（技術担当）（8万～12万ドル）

G&A（総務・管理）

プレシード：

• 経理、法務などを外部委託します

シード：

• オペレーション／オフィスマネージャー（7万～10万ドル）
• CFOを外部委託します

シリーズA：

• CFOまたは財務責任者（15万～20万ドル）
• 採用担当者（8万～12万ドル）
• オフィスマネージャー／エグゼクティブアシスタント（6万～9万ドル）

報酬戦略

基本給のベンチマーク（米国、2024年）

エンジニアリング：

• ジュニア：9万～12万ドル
• ミッドレベル：12万～15万ドル
• シニア：15万～18万ドル
• スタッフ／プリンシパル：18万～22万ドル
• エンジニアリングマネージャー：16万～20万ドル
• エンジニアリング担当副社長：18万～25万ドル

営業：

• SDR／BDR：基本給5万～7万ドル＋歩合5万～7万ドル
• アカウントエグゼクティブ：基本給8万～12万ドル＋歩合8万～12万ドル
• 営業マネージャー：基本給12万～16万ドル＋歩合8万～12万ドル
• 営業担当副社長：基本給15万～20万ドル＋歩合15万～20万ドル

プロダクト：

• プロダクトマネージャー：12万～15万ドル
• シニアプロダクトマネージャー：15万～18万ドル
• プロダクト責任者：15万～18万ドル
• プロダクト担当副社長：18万～22万ドル

マーケティング：

• マーケティングマネージャー：9万～13万ドル
• コンテンツ／デマンドジェネレーション担当：7万～10万ドル
• マーケティング責任者：13万～17万ドル
• マーケティング担当副社長：15万～20万ドル

カスタマーサクセス：

• カスタマーサクセス担当者：6万～9万ドル
• カスタマーサクセスマネージャー：10万～13万ドル
• カスタマーサクセス担当副社長：14万～18万ドル

総報酬の計算式

Total Comp = Base Salary × 1.30 (benefits & taxes) + Equity Value

総雇用コスト：

• 基本給
• 給与税（FICA 7.65%）
• 福利厚生（健康保険、401k）：従業員1人あたり1万～1万5,000ドル
• その他（作業スペース、機器、ソフトウェア）：従業員1人あたり5,000～1万ドル

目安： 総雇用コストを算出するには、基本給に1.3～1.4を掛けます

地域による調整

サンフランシスコ／ニューヨーク： ベンチマークより20～30%高い シアトル／ボストン／ロサンゼルス： 10～20%高い オースティン／デンバー／シカゴ： 0～10%高い リモート／米国内のその他の都市： 10～20%低い 海外： 国によって大きく異なります

株式配分

役職とステージ別の株式

創業者：

• 最初の創業者：40～60%
• 2人目の創業者：20～40%
• 3人目の創業者：10～20%
• 権利確定期間：4年間、1年間のクリフあり

初期従業員（プレシード）：

• 最初のエンジニア：0.5～2.0%
• 最初の従業員5名：各0.25～1.0%

シードステージの採用者：

• 副社長／責任者レベル：0.5～1.5%
• シニアの個人貢献者：0.1～0.5%
• ミッドレベル：0.05～0.25%
• ジュニア：0.01～0.1%

シリーズAの採用者：

• Cレベル（CTO、CFO）：1.0～3.0%
• 副社長レベル：0.3～1.0%
• ディレクターレベル：0.1～0.5%
• シニアの個人貢献者：0.05～0.2%
• ミッドレベル：0.01～0.1%
• ジュニア：0.005～0.05%

株式プールの規模

ラウンドごとのオプションプール：

• プレシード：10～15%を確保
• シード：10～15%を追加
• シリーズA：10～15%を追加
• シリーズB以降：各ラウンドで5～10%

資金調達前の希薄化： 投資家は、投資前にオプションプールを設けるよう求めることが多く、その分、創業者の持ち分が希薄化します。

例：

Pre-money: $10M
Investors want 15% option pool post-money

Calculation:
Post-money: $15M ($10M + $5M investment)
Option pool: $2.25M (15% × $15M)
Founders diluted by pool creation before new money

組織設計

報告体制

プレシード：

Founders (flat structure)
├── Contractors
└── First hires (report to founders)

シード：

CEO
├── Engineering Lead (2-4 engineers)
├── Sales/Growth Lead (1-2 reps)
├── Product Manager
└── Operations

シリーズA：

CEO
├── CTO / VP Engineering (6-20 people)
│   ├── Engineering Manager(s)
│   └── Individual Contributors
├── VP Sales (5-15 people)
│   ├── Sales Manager
│   ├── Account Executives
│   └── SDRs
├── Head of Product (2-5 people)
│   ├── Product Managers
│   └── Designers
├── Head of Customer Success (2-5 people)
└── CFO / Finance Lead (2-5 people)
    ├── Recruiter
    └── Operations

管理範囲

マネージャーの担当人数：

• 第一線のマネージャー：直接の部下4～8名
• ディレクター：直接の部下（マネージャー）3～5名
• 副社長：直接の部下（ディレクター）3～5名
• CEO：直接の部下（経営陣）5～8名

正社員と業務委託の比較

フルタイム採用が適しているケース：

• 中核となる製品開発
• 営業（収益を生み出す役割）
• 事業の継続に欠かせない業務
• 組織のナレッジを担う役割

業務委託が適しているケース：

• 専門的な短期ニーズ（法務、会計）
• 業務量が変動する仕事（デザイン、マーケティングキャンペーン）
• 中核となる専門性の範囲外のスキル
• 正社員を採用する前に役割を試す場合
• 常設拠点を設ける前の地域展開

コスト比較

フルタイム：

• 時給換算のコストが低い
• 福利厚生と間接費がかかる
• 長期的な雇用契約
• 企業文化との適合性が重要

業務委託：

• 時間単価が高い（FTE換算で40～100ドル／時に対し、75～200ドル／時）
• 福利厚生や間接費は不要
• 柔軟な契約形態
• 規模の拡大・縮小が容易

採用にかかる期間

現実的なスケジュール

求人開始から採用まで：

• ジュニア：6～8週間
• ミドルレベル：8～12週間
• シニア：12～16週間
• エグゼクティブ：16～24週間

戦力化までの期間：

• ジュニア：4～6か月
• ミドルレベル：2～4か月
• シニア：1～3か月
• エグゼクティブ：3～6か月

計画に余裕を持たせる

採用計画には、常に2～3か月の余裕を加えてください。

例： エンジニアが7月1日までに必要な場合：

• 採用活動の開始：4月1日（12週間）
• 戦力化：9月1日（立ち上がりに2か月）

予算計画

売上に対する報酬の割合

アーリーステージ（シード）：

• 報酬総額：売上の120～150％（成長のために資金を消費）
• エンジニアリング：50～60％
• 営業：30～40％
• その他：20～30％

成長ステージ（シリーズA）：

• 報酬総額：売上の70～100％
• エンジニアリング：35～45％
• 営業：25～35％
• その他：20～30％

人員予算の計算式

Total Comp Budget = Σ (Role Count × Fully-Loaded Cost × % of Year)

Example:
3 Engineers × $202K × 100% = $606K
2 AEs × $230K × 50% (mid-year start) = $230K
1 PM × $162K × 100% = $162K
Total: $998K

追加リソース

参考ファイル

• references/compensation-benchmarks.md - 役割、レベル、勤務地別の詳細な給与データ
• references/equity-calculator.md - 株式報酬の算定式と希薄化のシナリオ

サンプルファイル

• examples/seed-stage-hiring-plan.md - シードステージのSaaS企業向け採用計画一式
• examples/org-chart-evolution.md - 5人から50人までの組織設計

クイックスタート

チーム構成を計画するには：

1. ステージを特定する - プレシード、シード、シリーズA
2. 役割を定義する - 現時点で必要な機能
3. 採用の優先順位を決める - 事業目標の達成に不可欠な役割
4. 報酬を設定する - レベル別の基本給と株式報酬
5. スケジュールを立てる - 採用活動と立ち上がりにかかる期間を考慮する
6. 予算を算出する - 総雇用コスト × 人員数
7. 組織図を設計する - 指揮命令系統と管理範囲
8. 株式報酬を配分する - プールを維持できる公平な配分

詳細な報酬ベンチマークと採用計画のテンプレートについては、references/とexamples/を参照してください。

制限事項

• このスキルは、タスクが上記の説明範囲に明確に該当する場合にのみ使用してください。
• 出力を、環境に応じた検証、テスト、または専門家によるレビューの代替として扱わないでください。
• 必要な入力、権限、安全上の境界、または成功基準が不足している場合は、作業を中断して確認を求めてください。