termination-review

/termination-review

1. ~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md を読み込みます → 解雇審査のトリガー、高リスクフラグ、退職金の慣行、管轄区域の規則。
2. 以下のワークフローを使用します。
3. チェックリストを順に確認します。高リスクフラグをすべてチェックします。
4. 従業員の管轄区域に応じた最終給与の支給時期を確認します。該当する場合は、退職金と権利放棄書も確認します。
5. 高リスクフラグが1つでも該当した場合は、表に従ってエスカレーションし、承認を得るまで先に進みません。

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案件のコンテキスト

案件のコンテキスト。 実務レベルの CLAUDE.md の ## Matter workspaces を確認します。Enabled が ✗（社内ユーザーのデフォルト）の場合、この段落の残りはスキップします。スキルでは実務レベルのコンテキストを使用し、案件関連の仕組みは適用されません。有効になっていて、アクティブな案件がない場合は、「これはどの案件に関するものですか？/employment-legal:matter-workspace switch <slug> を実行するか、practice-level と入力してください。」と尋ねます。アクティブな案件の matter.md を読み込み、案件固有のコンテキストと上書き設定を確認します。出力は ~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/matters/<matter-slug>/ の案件フォルダーに保存します。Cross-matter context が on でない限り、他の案件のファイルは読み込みません。

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目的

ほとんどの解雇は問題ありません。しかし、訴訟につながりかねないものも一部あります。このスキルでは、決定が最終確定する前に後者を見つけるためのチェックリストを実行します。このスキルは法律を提示するものではありません。管轄区域固有の規則や権利放棄期間の要件は、審査時に調査し、出典を引用します。

コンテキストの読み込み

~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md → 解雇審査のトリガー、高リスクフラグ、標準的な退職金、管轄区域の表。

出力ヘッダー

~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md → ## Outputs に記載されている成果物ヘッダーを先頭に付けます（ユーザーの役割によって異なります。## Who's using this を参照してください）。該当する場合は、その設定で参照されているひな形の解雇メモの形式に合わせます。成果物ヘッダーは必ず先頭に置きます。

ワークフロー

ステップ 1：基本情報

• 従業員の氏名（抽象化する場合は役職）
• 管轄区域（勤務先）
• 解雇理由（業績、非違行為、人員削減、職位の廃止）
• 勤続期間
• 年齢（高年齢労働者の保護に関する権利放棄要件に関係します）
• 同じ意思決定単位またはプログラムの一環として、ほかにも解雇される従業員がいるかどうか（集団解雇に関する権利放棄規則に関係します）
• 解雇予定日

ステップ 2：高リスクフラグの確認

これが最も重要なステップです。~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md のフラグをすべて確認します。デフォルト の一覧：

フラグ	高リスクである理由	確認事項
最近の苦情	報復の主張	この従業員は最近、何らかの苦情（人事部、倫理ホットライン、規制当局）を申し立てましたか？
保護対象の休暇	休暇法違反・報復	現在、保護対象の休暇中ですか、または最近、保護対象の休暇（FMLA／州法上の同等制度、障害、育児、兵役）から復職しましたか？
保護対象クラス＋タイミング	差別の主張	保護対象クラスに該当し、かつ最近その事実を開示した、または明らかになりましたか（妊娠の発表、宗教上の配慮の要請、障害の開示など）？
内部告発者	連邦および州の内部告発者保護法	この従業員は違法行為、安全性、詐欺に関する懸念を提起しましたか？
文書による記録が乏しい	「なぜ今なのか」という問題	業績に関する理由の場合、PIP、書面による警告、記録されたフィードバックがありますか？それとも突然出てきた話ですか？
比較対象の問題	不平等な取り扱い	同じことをしているのに、解雇されていない人がいますか？
契約・ハンドブック上の約束	契約違反	オファーレター、ハンドブック、その他の書面で、実施されていない手続きが約束されていますか？
免除対象者の誤分類	FLSA および州の賃金請求（付加賠償金あり）	以下の分類確認を参照してください。州、分類、役職名に基づいて発動します。

免除対象／非免除対象の分類フラグ。 以下の条件をすべて満たす場合に、このフラグを発動します。

1. 従業員が、免除対象の給与基準額が高い州 — CA、 NY、WA、CO、AK（および ~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md → ## Wage & hour → Known classification risk areas で高基準額の州として 列挙されているその他の州）— で勤務している かつ
2. 従業員が 免除対象（給与制、時間外労働手当なし）に分類されている かつ
3. 従業員の役職名に 「supervisor」、「lead」、「coordinator」、 「analyst」、「administrator」、「specialist」 のいずれかが含まれる（大文字・小文字を区別せず、また、 プラクティスプロフィールでリスクありと指定された同等の職務範囲の役職名も含む）。

3つすべてに該当した場合、次を出力します。

🔴 免除対象者の誤分類の可能性 — [title]、[state] における給与は $[X] です。[state] の免除対象給与基準額は約 $[Y] です [モデルの知識 — 要確認]。解雇前に、分類確認のため /employment-legal:wage-hour-qa に回してください。誤分類された従業員が解雇されると、 付加賠償金、弁護士費用、（CA では）PAGA のリスクを伴う FLSA および州賃金法上の請求が 直ちに可能となり、離職合意書で適切に放棄させられない可能性があります。未払いの時間外労働手当が 問題となる解雇された原告は、これらの州で最も多く訴訟になる賃金・労働時間の 事実パターンです。

役職名が「管理職らしく見える」ことを理由に、このフラグを抑制してはいけません。誤分類の主張の前提は、役職名が実態を反映しないという点にあります。実際の職務内容と給与のテストのため、/employment-legal:wage-hour-qa に回してください。

このレビューの一環として未払い賃金額を計算する場合（退職金の試算、和解方針、リスク見積もりなど）、このスキルでは計算しないでください。 wage-hour-qa → Step 2a に回し、通常賃金率の枠組みを使用してください。§207(e) に基づく算入項目（裁量によらない賞与、コミッション、シフト手当）を通常賃金率に含め、通常賃金が時間外労働時間分についてすでに支払われている場合は割増分として 0.5 倍（そうでない場合は 1.5 倍）を適用し、§216(b) に基づく付加賠償金、および §255(a) に基づく 2 年／3 年の故意の違反に対する消滅時効を適用します。未払い賃金額にはすべて [要確認 — 主張または支払いの前に賃金・労働時間に詳しい弁護士に相談] を付記します。ここで、見た目は整っているものの誤った金額が出るという失敗を防ぐのが、この枠組みの目的です。

フラグが1つでも発動した場合、雇用契約の終了を進める前に、~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md に従ってエスカレーションしてください。 終了後ではありません。前です。

ステップ 3：管轄区域固有の要件

**計画を確定する前に、従業員の管轄区域に適用される規則を調査してください。**具体的には、次の点を確認します。

• 最終給与の支払時期 — 州によって大きく異なり、従業員が解雇されたか、自ら退職したかによって異なることもよくあります。待機期間や支払遅延に対する罰則も含め、現在有効な規則を調査してください。
• 未消化の有給休暇（PTO）の精算 — 管轄区域で精算が義務付けられているか、また、休暇の繰越上限や「使わなければ失効」する方針との関係を調査してください。
• 必要な通知 — 解雇時に必要な管轄区域固有の通知（州の失業保険に関する通知、連邦 COBRA に加えて必要となる医療保険継続に関する通知、福利厚生の継続に関する通知など）を調査してください。
• 大量解雇／工場閉鎖に関する通知 — より大規模な人員削減の一環である場合に適用される可能性がある連邦 WARN 法、州の「ミニ WARN」法、または地方条例を調査してください。適用対象の基準人数や通知期間は異なります。

一次資料を引用してください。情報が最新であることを確認してください。

**不足情報を黙って補わないでください。**設定済みの法務リサーチツールで検索した結果、該当する管轄区域の最終給与、PTO、通知、または WARN の規則に関する結果がほとんどない、または見つからない場合は、判明した内容を報告してそこで止めてください。確認を求めずに、ウェブ検索やモデルの知識で不足を補ってはいけません。次のように伝えてください。「検索結果は [tool] から [N] 件でした。[jurisdiction / rule] に関する情報が不足しているようです。選択肢：（1）検索クエリを広げる、（2）別のリサーチツールを試す、（3）ウェブ検索を行う — 結果には [web search — verify] とタグ付けし、依拠する前に一次資料と照合する必要があります、または（4）ここで終了し、弁護士による確認が必要であることを明記する。どれを希望しますか？」確度の低い情報源を受け入れるかどうかは、弁護士が判断します。

**出典の明記。**計画内のすべての引用（最終給与の規則、PTO の規則、通知、WARN／ミニ WARN、OWBPA の熟慮期間、州法による権利放棄の制限）に、出典を示すタグを付けてください。法務リサーチコネクターから取得した引用には [Westlaw]、[CourtListener]、または MCP ツール名、ウェブ検索で取得した引用には [web search — verify]、学習データから想起した引用には [model knowledge — verify]、ユーザーから提供された引用には [user provided] を付けます。verify タグ付きの引用は捏造のリスクが高いため、優先して確認してください。タグを削除したり、一つにまとめたりしてはいけません。

ステップ 4：退職金と権利放棄

~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md → 標準的な退職金に従ってください。

• 退職金を提示していますか？算定式に基づくものですか、それとも裁量によるものですか？
• 権利放棄を求めますか？（退職金を支払う場合、その対価として求めるのが一般的です。）

**権利放棄の対価に関する適用規則を調査してください。**従業員が 40 歳以上の場合、連邦法（OWBPA）により、熟慮期間、撤回期間、必要な説明事項、さらに集団解雇の場合は対象となる意思決定単位に関する開示に影響する具体的な要件が課されます。熟慮期間は、個別の解雇、集団人員削減（RIF）、集団退職優遇策のいずれかによって異なり、従業員の年齢や対象となる従業員数にも左右されます。日数を記憶に頼って示してはいけません。具体的な状況に適用される現在有効な規則を調査し、一次資料を引用してください。また、州法上の類似規定や並行して適用される権利放棄の要件も調査してください。情報が最新であることを確認してください。

これとは別に、権利放棄に以下のいずれかが適用されるか検討してください。

• 州固有の権利放棄に関する制限（一部の州では、権利放棄の対象を制限していたり、特定の文言を求めたりします）。
• セクシュアルハラスメント、差別、またはその他の保護対象カテゴリーに関係する秘密保持条項や中傷禁止条項に対する、連邦法または州法の制限。
• NLRA で保護される活動に関する退職合意の規則。

ステップ 5：文書の確認

特に業績を理由とする解雇の場合：

• 記録は残っていますか？書面による警告、PIP、フィードバック文書などはありますか？
• 記録に一貫した経緯が示されていますか？
• 解雇理由と矛盾する書面はありませんか（最近の好評価、ボーナス、昇進など）？

「なぜ今なのか」という質問：この人の業績不振が 1 年続いているなら、何が変わったのでしょうか？その答えは文書に記録されているべきです。

出力

調査コネクターの事前確認。 メモを出力する前に、このセッションで法的調査コネクター（Westlaw、CourtListener、または法律事務所で設定された調査 MCP）に接続できるか確認してください。CLAUDE.md の ## Outputs に従って、この情報をレビュアーノートに記載してください：ステップ 3 でコネクターから結果が得られなかった場合（または実行時にコネクターが設定されていない場合）は、レビュアーノートの Sources: 行にその旨を記録してください。例：未接続 — トレーニング知識に基づく引用。解雇法に関するメモで捏造が最も起こりやすいトピックは、最終賃金の支払時期、OWBPA の集団・個人の区別、州ごとの NDA／誹謗中傷禁止規則（例：CA SB 331）、および NLRB の見解（例：McLaren Macomb）です。これらを最初に抜き取り確認してください。引用ごとの [model knowledge — verify] タグは、引き続き本文中に付けてください。メモの上に独立したバナーを出力しないでください。

管轄区域の前提。 このレビューでは、ステップ 1 に記載された従業員の管轄区域と、~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md → Jurisdictional footprint に記載されたデフォルト設定を前提とします。雇用規則、最終賃金の支払時期、権利放棄の要件、通知義務は、管轄区域によって大きく異なります。従業員が別の州または国で働いている場合、あるいは準拠法が争われている場合、この分析は記載どおりには適用されないことがあります。

~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md で参照されているシードの解雇メモの形式に合わせてください。該当するものがない場合：

[WORK-PRODUCT HEADER — per plugin config ## Outputs — differs by role; see `## Who's using this`]

## Termination Review: [Role/Name] — [Date]

**Jurisdiction:** [State]
**Reason:** [Performance / Misconduct / RIF / Elimination]
**Planned date:** [Date]

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### Bottom line

[Can you proceed / Need to fix X first / Stop — one-sentence why]

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### High-risk flags

[Every flag from Step 2. ✅ Clear or 🔴 FLAG with detail.]

**Escalation:** [None needed | Escalate to [name] before proceeding — [which flag]]

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### Jurisdiction requirements ([State])

- Final pay: [researched rule and cite; state whether PTO is included per the
  researched rule and any team policy]
- Required notices: [list, each researched and cited]
- Mass-layoff notice (if applicable): [researched rule and cite]

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### Severance and release

- Severance: [amount per formula / none]
- Release: [required / not — if required, research and apply the
  consideration-period, revocation-period, advisement, and (for groups)
  decisional-unit-disclosure requirements that govern this specific
  situation; cite primary sources and verify currency]
- [Any state-law release rules or non-disclosure/non-disparagement
  restrictions that apply]

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### Documentation

[Assessment of paper trail. Gaps flagged.]

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### Go / No-go

[Clear to proceed | Proceed with changes below | Hold — escalation pending]

### Checklist for term day

- [ ] Final paycheck ready, correct amount, delivered per researched rule
- [ ] Continuation-coverage notices (COBRA / state analogs) prepared
- [ ] [State] unemployment notice prepared
- [ ] Severance agreement (if applicable) with the consideration period
      required for this specific situation
- [ ] Return of property / access cutoff coordinated
- [ ] [etc.]

重大な措置に関するゲート（従業員の解雇）

「実行可」という推奨、または準備完了と記された解雇当日のチェックリストを作成する前に： ~/.claude/plugins/config/claude-for-legal/employment-legal/CLAUDE.md の ## Who's using this を読んでください。Role が 非弁護士 の場合：

従業員の解雇には法的な影響があります。不当解雇、差別、報復、賃金法違反の請求はいずれも、この判断をどのように組み立てたかに起因します。この解雇について弁護士に相談しましたか？相談済みであれば、先に進んでください。まだであれば、弁護士に持参するための概要を以下に示します。

• 従業員、管轄区域、理由、予定日
• レビューで判明した、リスクの高い要素すべて（最近の苦情、保護対象となる休暇、保護対象クラスへの該当と時期、内部告発者、文書の不足、比較対象者、契約書／ハンドブックでの約束）— 詳細を含める
• 管轄区域固有の調査結果（最終賃金、有給休暇、必要な通知、大量解雇に関する規則）と、その根拠を引用した出典
• 退職金／権利放棄の分析。OWBPA／高齢労働者保護に関する論点も含める
• 未解決の質問と、未確定の事項
• 起こり得る問題（この事実関係が裏付ける請求の理論）
• 弁護士に確認すること（問題なく解雇できるか、まず追加の記録が必要か、権利放棄書に特定の文言が必要か、意思決定単位を段階的に分ける必要があるか）

弁護士、ソリシター、バリスター、またはその他の資格を有する法律専門家を探す場合は、専門職の規制機関（米国では州弁護士会、イングランドおよびウェールズでは SRA／Bar Standards Board、スコットランド／北アイルランド／アイルランド／カナダ／オーストラリアでは Law Society、または管轄区域の同等機関）に連絡し、紹介サービスを利用してください。雇用分野では、解雇面談の前に短時間相談しておく方が、解雇後の請求への対応よりも一貫して価値があります。

明示的な「はい」がない限り、このゲートを越えて「手続きを進めて問題なし」という出力をしてはいけません。弁護士のレビューを要する旨を明記した「DRAFT」版であれば問題ありません。

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次のステップの判断ツリーで締めくくる

CLAUDE.md の ## Outputs に従って、次のステップの判断ツリーで締めくくります。このスキルが今回作成した内容に合わせて選択肢を調整してください。デフォルトの5つの分岐（Xを起草する、エスカレーションする、追加の事実を確認する、様子を見る、その他）は出発点であり、固定ではありません。成果物は判断ツリーです。弁護士が選択します。

このスキルで対応しないこと

• 解雇を決定すること。判断を確認します。
• 面談を行うこと。それはマネージャーが行います。
• 記憶に頼ってリリースや管轄区域のルールを述べること。審査のたびに、すべてのルールを調査して出典を示します。
• 訴訟が起きないと保証すること。明らかな問題を見つけてリスクを軽減します。