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職務記述書の作成（成果ベース）

対象範囲

対象

• 曖昧な「X を採用すべき」という考えを、明確な役割の成果＋成功評価表に落とし込む
• 一般的な項目の羅列ではなく、能力の突出領域（主要／副次）を定義する
• 状況（ペース、制約、トレードオフ）を正直に伝える、有力なシグナルを示す職務記述書を作成する
• 実際の候補者との会話を踏まえて職務記述書を改善する、軽量な反復ループを構築する

使用する場面

• 「…の職務記述書／求人票を作成してください」
• 「新規採用向けの役割評価表／成功プロファイルを作成してください」
• 「この職務記述書のシグナルを強めてください（内容が一般的で、誰でも応募してきます）」
• 「責務ではなく成果を軸に、職務記述書を書き直してください」

使用しない場面

• 採用するか、組織再編／業務委託／自動化を行うかが決まっていない（先に組織計画を行ってください）
• 面接全体の流れ／評価基準／採用プロセスの設計が必要（別の作業として扱ってください）
• コンプライアンスに関する文言について、法務／人事の確認が必要（このスキルは法的助言ではありません）

入力

最低限必要な情報

• 役職名＋レベル＋職能（例：「シニアプロダクトデザイナー」「スタッフバックエンドエンジニア」）
• チーム／状況（何を作っているか、その役割のレポート先、主要な連携相手）
• 今採用する理由＋この役割が生み出すべき「進展」
• 成功の定義：入社から12か月後に達成すべき成果を3～6項目
• 働き方＋制約（リモート／ハイブリッド、タイムゾーン、出張、オンコール、ペース）

情報が不足している場合の方針

• references/INTAKE.mdから最大5つの質問をします。
• 回答が得られない場合は、明示的な仮定を置いて進め、適切であれば2つのバージョン、つまり保守的／幅広く受け入れられる案と高負荷／賛否が分かれる案を提示します。

出力（成果物）

Markdown 形式の職務記述書パックを作成します（チャット内、または依頼があればファイルで提供します）。

1. 状況の概要
2. **役割評価表：**12か月後の成功（＋任意で30／60／90日）
3. **能力の突出領域マップ：**主要／副次の能力＋「強みを示す証拠」
4. **職務記述書の草案（公開用）：**成果ベースで、有力なシグナルを示すもの
5. **フィルター：**活躍できる人／応募を控えるべき人（率直かつ非差別的）
6. **改善計画＋バージョン履歴：**何を検証するか、候補者との会話後にどう更新するか
7. リスク／未解決の質問／次のステップ（必ず含める）

テンプレート：references/TEMPLATES.md
詳細なガイダンス：references/WORKFLOW.md

ワークフロー（7ステップ）

1) 情報収集＋制約（まだ書き始めない）

• **入力：**ユーザーの依頼、references/INTAKE.md。
• **アクション：**役割、レベル、「今採用する理由」、制約（勤務地、ペース、可能であれば報酬レンジ）、そして「良い状態」の定義を明確にします。公開できること／できないことを特定します。
• **出力：**状況の概要＋仮定／不明点の一覧。
• 確認事項：「YをZまでに達成するため、Xを採用します」と一文で言えること。

2) 「12か月後の成功」を定義する（評価表）

• **入力：**事業目標、現在の課題、マネージャーの期待。
• **アクション：**12か月後に「シャンパンで乾杯」できるような成果を3～6項目記述します。可能であれば、測定可能な指標を加えます。
• **出力：**役割評価表（12か月後の成功）。
• **確認事項：**成果が事業への影響や、リリース済み／担当した成果物を示しており、単なる活動の説明になっていないこと。

3) 能力の突出領域（主要／副次）を決める

• **入力：**役割評価表。
• **アクション：**主要な突出領域を1つ、副次的な突出領域を1～2つ選びます。「強い」とはどのような状態か、またそれをどう見極めるか（成果物サンプル、説明、ポートフォリオ、リリース済みシステム）を定義します。
• **出力：**能力の突出領域マップ。
• **確認事項：**突出領域によって、なぜジェネラリストでは難しいのかが説明されていること。また、各突出領域が少なくとも1つの12か月後の成果に結び付いていること。

4) 成果を責任範囲に落とし込む（雑多な業務の羅列ではなく、前進を重視）

• 入力： スコアカードとスパイク。
• アクション： 成果を、「会議に出席する」ではなく、進捗が伝わる表現（「Xをエンドツーエンドで担当する」「YをAからBに減らす」など）で6～10個の責任範囲に落とし込みます。恣意的な要件は削除します。
• 出力： 責任範囲セクションのドラフト。
• 確認事項： すべての責任範囲が少なくとも1つの成果に結び付いていること。結び付かないものは削除するか、改めて根拠を示します。

5) 「実情」セクションを追加する（重要な情報を示し、応募者を絞り込む）

• 入力： チームの実情（仕事のペース、制約、トレードオフ）。
• アクション： 率直な「働き方／ここで難しいこと」セクションと、「活躍できる人／活躍できない人」を見極めるセクションを書きます。違法・差別的な表現は使わず、明確であえて好みが分かれる表現にします。
• 出力： 実情の説明と応募者の絞り込み条件。
• 確認事項： 候補者が自分に合うかどうかを判断できます。記載内容は誠実かつ具体的で、誇張ではありません。

6) 公開用の職務記述書を作成する（明快で、誰もが理解しやすく、要点をつかみやすく）

• 入力： テンプレート、会社と職務の基本情報。
• アクション： references/TEMPLATES.mdを使って、職務記述書を完成させます。必須要件は最小限にし、必須条件と歓迎条件を分け、専門用語や偏見を招く表現を避けます。
• 出力： 職務記述書のドラフト（公開用）。
• 確認事項： 適任の候補者が90秒で、「何を達成するのか？ なぜここなのか？ 優れた成果を出すには何が必要か？」に答えられます。

7) 改善を重ね、品質ゲートを通して、最終版一式を仕上げる

• 入力： 職務記述書のドラフト、候補者からのフィードバック、採用マネージャーによるレビュー。
• アクション： 何を検証するか（どのセクションが機能していないか：応募者を引き付ける部分か、絞り込む部分か）を提案します。改善履歴を作成します。references/CHECKLISTS.mdを実行し、references/RUBRIC.mdで評価します。「リスク／未解決の質問／次のステップ」を追加します。
• 出力： 職務記述書の最終版一式。
• 確認事項： 一式の内容に内部的な整合性があり、社外向けの情報は重要事項を明確に示しています。不明点が明記され、改善のきっかけが定義されています。

品質ゲート（必須）

• references/CHECKLISTS.mdとreferences/RUBRIC.mdを使用します。
• 必ずリスク、未解決の質問、次のステップを含めます。

例

例1（スタートアップ、スピード重視）：「シード段階のB2B AIツールで、創業メンバーとして加わるプロダクトデザイナーの職務記述書を作成してください。不確実な状況でも、エンドツーエンドで製品をリリースできる人が必要です。12か月後の成功基準と、率直な『ここで難しいこと』のセクションを含めてください。」
期待される内容：明確な12か月後の成果、デザインを中心とする主要なスパイク、仕事のペースと制約の率直な説明、合わない候補者が自ら応募を見送れるようにする条件。

例2（スケールアップ、専門性を重視したスパイク）：「高トラフィックAPIの信頼性を担う、スタッフバックエンドエンジニア向けの職務スコアカードと求人票を作成してください。システム思考とインシデント対応の責任を重視してください。」
期待される内容：信頼性に関する成果に結び付いた、成果ベースの責任範囲に加え、主要なスパイク（運用の卓越性）と、明確で測定可能な成功基準。

境界例：「『ロックスター級のジェネラリスト』が『必要なことなら何でもする』職務の職務記述書を作成してください（成果の指定なし）。」
対応：雑多な業務の羅列を勝手に作ることは断ります。まずヒアリングを行い、12か月後の成果とスパイクを定義してから、職務記述書を作成します。