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准备晋升材料

范围

涵盖内容

• 将“我想晋升”转化为与公司优先事项挂钩的具体晋升主张
• 将你的工作映射到下一级的要求（职业发展阶梯／能力模型）
• 建立有证据支撑的影响力记录（指标＋成果材料＋利益相关方证明）
• 制作可直接提交的晋升文档（单页说明＋附录），让决策更轻松
• 通过协作闭环（又称“Magic Loop”）与经理达成共识，并规划接下来的 4–12 周
• 制定轻量的支持者／曝光计划（积累影响力，不耍手段）

适用场景

• “帮我写一份晋升材料／晋升文档。”
• “我需要一份能映射到我们职业发展阶梯的晋升材料。”
• “我想在这轮晋升中晋升——我该怎么做，又该如何证明？”
• “经理说‘继续保持’，但我需要明确的晋升标准和计划。”
• “我想提升职级，但不确定哪些证据有用。”

不适用场景

• 你需要针对新工作邀请的薪酬谈判策略（本指南针对内部晋升准备，不适用于外部工作邀请）
• 你正处于 HR／绩效升级处理流程中（绩效改进计划、调查、解雇风险）——请先联系 HR／经理，并遵循相应流程
• 你完全不想让经理参与（晋升决策由经理和组织共同决定；本指南以协作关系为前提）
• 你只需要改写简历／LinkedIn 资料（请改用侧重简历的工作流）

输入信息

最低要求

• 你当前的职位和职责范围（团队、产品领域、负责事项）
• 目标职级／职位和时间安排（期望的晋升周期／日期）
• 公司职级评定标准／职业发展阶梯（如果不能分享文档，请描述相关要求）
• 过去 6–12 个月中的 3–8 个工作案例（项目、发布、决策、跨职能领导）
• 证据指标（数据、客户成果、可靠性、收入／成本、质量、速度、采用情况）
• 相关利益相关方（经理、合作伙伴、潜在支持者；如已知，也请说明晋升委员会的运作方式）

信息缺失时的处理策略

• 从 references/INTAKE.md 中最多提问 5 个问题（每次提问 3–5 个）。
• 如果职级体系／流程不清楚，则按通用职级体系映射继续，并标明假设，供用户修正。
• 不要索取机密信息／个人身份信息；请使用匿名化数字和隐去敏感信息的描述。

输出内容（交付物）

按以下顺序生成一套晋升材料包（在聊天中以 Markdown 形式提供；如有要求，也可生成文件）：

1. 晋升主张＋目标职位／时间安排（你申请什么，为什么是现在）
2. 下一级要求映射（职级标准／能力项 → “表现良好”的具体含义）
3. 证据记录（包含指标、成果材料和利益相关方的影响力表格）
4. 能力映射（主张 → 证据；差距 → 计划）
5. 影响力叙述（一页故事＋“解决了什么公司问题”的表述）
6. 经理协作计划（“Magic Loop”）（提出的需求、承诺、定期沟通、决策标准）
7. 支持者／曝光度映射（需要谁认同什么；如何让相关人员了解情况）
8. 风险／待解问题／后续步骤（始终包含）

模板：references/TEMPLATES.md
扩展指南：references/WORKFLOW.md

工作流（8 个步骤）

1) 信息收集＋晋升流程概览

• 输入： 用户背景；references/INTAKE.md。
• 操作： 确认目标（晋升还是更广泛的职业规划）。了解时间安排、流程和决策者。找出限制因素（保密要求、指标有限、组织内部情况）。
• 输出： 晋升背景概览＋假设／未知事项清单。
• 检查： 明确目标职级和晋升周期；遵守各项边界。

2) 明确晋升主张（让决策更容易）

• 输入： 公司重点；你的工作主题；目标级别的要求。
• 行动： 起草一段 1–2 句话的主张：“将我晋升到 X 级，因为我已经通过做 Y 展现出 X 级的能力，并解决了 Z 问题。” 将主张与具体的公司问题联系起来。
• 输出： 晋升主张 + 3–5 条证明要点。
• 检查： 主张具体且可证伪（而不是“我工作很努力”）。

3) 梳理下一级别的预期（晋升 ≠ 职业发展，但两者应保持一致）

• 输入： 职级体系/评估标准（或替代依据）；目标职位定义。
• 行动： 将职级体系转化为一组精简的能力要求和“下一级别的信号”。分别列出：(a) 基本要求，(b) 差异化优势，(c) 影响力/职责范围要求。
• 输出： 预期要求对照表 + 初步差距清单。
• 检查： 每项能力都有可观察的行为表现；差距具体明确。

4) 建立证据记录（凭证，而非感觉）

• 输入： 3–8 个工作示例；可用指标；实际产出。
• 行动： 创建证据表，记录问题、你的角色、职责范围、决策、结果、指标/替代指标以及合作方。找出需要利益相关者引述的地方。
• 输出： 证据记录 +“缺失证据”清单。
• 检查： 每项重要主张至少有 2 种证据类型（指标/替代指标 + 实际产出/合作方证明）。

5) 将证据整理成晋升文档草稿（一页摘要 + 附录）

• 输入： 晋升主张、预期要求对照表、证据记录。
• 行动： 使用模板起草晋升文档。使用适合高管阅读的语言，说明影响、职责范围、领导力、杠杆效应，以及你为何能在下一级别承担低风险的工作。
• 输出： 晋升文档草稿 + 附录（证据摘录）。
• 检查： 3 分钟内可以浏览完文档；每项主张都有对应的证据。

6) 与经理对齐的循环（“魔法循环”）+ 标准达成一致

• 输入： 文档草稿；经理掌握的背景信息；晋升流程。
• 行动： 制定与经理对齐的计划：询问什么能让他们有信心、承诺落实他们提出的要求，并安排定期跟进。起草你的“晋升请求”话术和接下来 4–12 周的计划。
• 输出： 经理对齐计划 + 1:1 议程/话术。
• 检查： 经理的预期明确；已安排下一次跟进日期；你已让经理更容易支持你。

7) 发起人/提升可见度计划（将职场政治视为后勤工作）

• 输入： 利益相关者关系图；已知的晋升委员会运作情况。
• 行动： 找出 3–8 位其认可对晋升至关重要的人。制定计划：(a) 提升成果的可见度，(b) 请求反馈/背书，(c) 避免意外情况。
• 输出： 发起人/可见度关系图 + 联络模板。
• 检查： 每位关键利益相关者都有明确的下一步行动，且请求易于回应。

8) 质量把关 + 定稿

• 输入： 完整文档包草稿。
• 行动： 按照 references/CHECKLISTS.md 检查，并使用 references/RUBRIC.md 评分。完善薄弱部分。添加 风险 / 未决问题 / 后续步骤。制作可提交的定稿，以及简短的“经理邮件”版本。
• 输出： 最终晋升案例文档包。
• 检查： 文档包以证据为依据、符合职级要求，并已准备好进入流程；风险和未知事项均明确列出。

质量把关（必需）

• 使用 references/CHECKLISTS.md 和 references/RUBRIC.md。
• 始终包含：风险、未决问题、后续步骤。

示例

示例 1（典型情况）：“我是一名高级 PM，希望在下个晋升周期（5 月）晋升为 Staff PM。以下是我们的职级标准摘录，以及我负责的 5 个项目。请帮我撰写晋升申请材料、证据记录和与经理达成共识的计划。”
预期：晋升申请材料包，包含与职级标准相对应的叙述，以及具体的经理沟通检查点。

示例 2（指标有限）：“我是一名内部平台团队的 PM，影响很难衡量。请帮我利用代理指标、利益相关者证据和工作成果来准备晋升申请材料。”
预期：证据记录中包含代理指标（周期时间、可靠性、采用率、内部 NPS）和明确的证明材料指引。

边界示例：“我的经理拒绝讨论晋升，而且 HR 已介入绩效流程。”
回应：建议先遵循 HR／经理的流程；之后可提供证据收集、角色预期梳理和未来晋升准备计划方面的帮助。