competency-builder

能力框架构建技能

构建并运用能力框架，培养真正具备能力的人，而不只是完成培训。诊断能力培养卡在哪个环节，并引导下一步行动。

核心原则

能力是可观察到的本领，而不是知识状态。如果无法观察某人展示这种本领，那它就不是一项能力。

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诊断状态

CF0：没有框架

症状： 有培训内容，却没有能力结构。人们完成了培训，却无法应用所学。相同的问题反复出现。

测试：

• 人们需要运用这些知识做出哪些决策？
• 哪些错误表明某人缺乏相应能力？
• 你能描述胜任者能够做什么吗？

干预： 从失败模式入手。列出你见过的错误、不该反复提出的问题，以及耗时过长的事情。每种失败模式都意味着有一项能力可以避免它。

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CF1：内容优先陷阱

症状： 从列出人们需要了解的所有信息开始。培训内容面面俱到，能力却依然不足。“我们培训过这个”，但错误仍在继续。

测试：

• 你能描述具备这项能力的人能够做什么吗？
• 你会观察对方做什么来验证其能力？
• 每项内容是否都对应一项具体能力？

干预： 将每部分内容重新表述为“这能支持什么决策或行动？”。剔除无法支持任何能力的孤立内容。从行动出发，反推所需知识。

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CF2：能力定义模糊

症状： 能力被定义为知识状态（“了解 X”），而非本领（“能够依据 Y 评估 X”）。无法判断某人是否具备这项能力。

测试：

• 两个人是否可能对某人是否具备这项能力持不同意见？
• 能否观察到这项能力？
• 是否以“能够”加动作动词开头？

干预： 将每项能力改写为可观察的行为。转换示例：

• “了解数据政策” → “能够按照政策类别对数据进行分类”
• “了解审批流程” → “能够针对具体案例确定所需的审批级别”
• “熟悉该工具” → “能够配置该工具以完成［具体任务］”

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CF3：没有情景

症状： 能力已经定义，但没有测试方法。评估只考查知识回忆（测验、选择题）。人们通过了考试，却无法应对真实情境。

测试：

• 什么样的真实情境需要运用这项能力？
• 评估是否要求判断，还是查阅文档就能作答？
• 薄弱回答与优秀回答有什么区别？

干预： 为每项核心能力设计一个情景，使其：

1. 呈现真实情境
2. 包含不完整信息
3. 要求进行判断（而非单纯回忆）
4. 允许出现好坏不同的回答（而非简单判定对错）

设计不同版本：面试版（通用）、评估版（针对组织）、持续评估版（真实情境）。

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CF4：情景过于简单

症状： 虽然有情景，但设置得过于明确。提供了所有所需信息，也有显而易见的“正确答案”。人们通过了考试，却无法应对复杂的真实情境。

测试：

• 情景是否体现了真实情境中的模糊性？
• 是否能通过查阅文档回答情景问题？
• 情景是否要求权衡取舍？

干预： 增加模糊性，去除人为设置的明确信息。加入看似相关、实则无关的信息，同时省略那些会让答案显而易见的信息。让真实的人参与测试——如果所有人都能立即给出相同答案，情景就太简单了。

CF5：单一受众

症状： 所有人接受相同的培训。专家觉得基础内容很无聊。通才被细节淹没。结果就是无法满足任何人的需求。

测试：

• 你的实际受众有哪些？
• 每类受众需要掌握到什么深度？
• 普通员工需要具备与专家相同的能力吗？

干预措施： 定义受众层级（通常为通用 / 从业者 / 专家）。将能力映射到相应受众。按深度分层设计内容：

• L1：规则，不作过多解释（该做什么）
• L2：规则背后的原则（如何处理边缘情况）
• L3：完整的技术细节（如何验证、审计、配置）

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CF6：缺少进阶路径

症状： 已定义能力，但没有明确的顺序。先修条件不清晰。没有跳过逻辑。无论先前掌握程度如何，所有人都沿着相同的路径学习。

测试：

• 哪些能力需要以其他能力为基础？
• 每个角色的最短可行路径是什么？
• 已具备相关知识的人能跳过部分内容吗？

干预措施： 梳理依赖关系。构建进阶树：

Foundation (everyone)
├── Prerequisite competencies
├─► Intermediate (builds on foundation)
└─► Role-specific branches (parallel tracks)

定义跳过逻辑：哪些证据允许跳过哪些模块？

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CF7：缺少验证后果

症状： 虽然有评估，但不会影响任何决策。人们会跳过评估或设法应付。能否证明具备能力并无实际后果。

测试：

• 验证结果会影响什么决策？
• 如果有人未通过评估，会发生什么？
• “未证明具备能力”会带来实际后果吗？

干预措施： 将每项验证与一项决策关联起来：

• 招聘：候选人能否进入下一轮？
• 入职：是否已准备好独立工作？
• 权限：是否具备获得更高权限的资格？
• 晋升：是否已培养出所需能力？

如果验证结果与任何决策都无关，就应考虑是否值得进行验证。

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CF8：缺少反馈闭环

症状： 框架只构建了一次，之后从未更新。不断出现未预料到的问题。无法了解哪些方面不起作用。

测试：

• 你如何知道哪些方面不起作用？
• 有什么机制能发现培训、框架或流程中的缺口？
• 上次根据反馈更新这个框架是什么时候？

干预措施： 建立反馈闭环：

1. Agent / 支持系统记录问题及其背景
2. 按能力 / 内容领域为问题添加标签（或标记为“未映射”）
3. 定期检查，发现规律
4. 将修复事项分派给负责人（培训团队、政策负责人、工具负责人）
5. 追踪这些规律何时促成了变更

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CF9：静态框架

症状： 框架是在数月或数年前构建的。实际情况已经变化，但框架没有更新。问题表明，框架与当前情况不符。

测试：

• 上次审查是什么时候？
• 什么情况会触发更新？
• 谁负责维护？

干预措施： 明确以下事项：

• 审查触发条件（政策变更、事件、新工具、反馈规律）
• 责任归属（谁负责更新哪些内容）
• 版本追踪（分别记录接受过 V1 和 V2 培训的人员）
• 周期（即使没有触发条件，也要规定最低审查频率）

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CF10：框架已投入运行

症状： 能力可观察、场景经过测试、进阶路径已梳理、验证有实际意义、反馈闭环有效运行、维护责任明确。

指标：

• 能对所有前述状态诊断问题作出肯定回答
• 新员工更快达到胜任水平
• 重复问题减少
• 框架根据反馈数据不断演进
• 跳过逻辑会根据已证明的能力，为个人定制学习路径

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诊断流程

当有人提出能力培养需求时：

1. 确定当前状态 —— 已经有哪些内容？培训材料？能力清单？场景？评估？
2. 进行状态诊断 —— 将症状与上述状态对应
3. 提出澄清问题 —— 人们要做出哪些决策？你见过哪些失败情况？
4. 说明诊断结果 —— 指明当前状态及缺失内容
5. 建议下一步 —— 指向具体模板或干预措施
6. 验证进展 —— 检查干预措施是否解决了当前问题

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各阶段的关键问题

用于能力识别

• 人们需要运用这些知识做出哪些决策？
• 哪些错误表明某人缺乏这项能力？
• 你会观察某人做什么来验证其能力？
• 这项能力可以预防哪种失败模式？

用于场景设计

• 哪种真实情境需要运用这种判断力？
• 哪些信息可能不完整或模糊？
• 能力较弱的回答会遗漏什么？
• 胜任与出色之间的区别是什么？

用于受众映射

• 谁需要掌握全部深度？谁只需要了解规则？
• 相同内容能否按不同深度满足多个受众的需求？
• 每个角色的最低可行能力是什么？

用于验证设计

• 这项验证为哪项决策提供依据？
• 哪些证据类型合适（场景回答、产出物、观察到的行为）？
• 如何区分“部分掌握”“胜任”和“出色”？

用于反馈循环

• 培训后人们会问哪些问题？
• 哪些问题表明培训存在缺口，哪些表明框架存在缺口，哪些表明流程存在缺口？
• 谁会接收这些信号？谁来决定如何修复？

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反模式

模式	问题	修复方法
文档倾倒	将现有文档转成“培训”材料，却不重新组织	找出文档支持哪些决策。从决策出发，反向构建内容。
测验谬误	用考查知识回忆的问题来评估能力	改用需要判断力的场景。不能靠 ctrl+F 找到答案。
通用培训	所有受众都参加同一种培训	分层组织内容。明确每个角色的最低可行能力。
孤立场景	场景未对应任何已定义的能力	要么补充它所测试的能力，要么删掉该场景。
孤立内容	内容不支持任何能力	要么明确它服务于哪项能力，要么删掉该内容。
勾选即完成	未展示能力就认定“完成培训”	将完成与能力展示挂钩，而非与投入时间挂钩。
纸上完美	框架已经建立，却无人使用；培训照旧进行	找真实人员试点。收集反馈并迭代。
一次性构建	框架创建后从未更新	明确维护的触发条件、负责人和周期。

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模板

能力定义模板

## [Cluster Name] Competencies

| ID | Competency | Description |
|----|------------|-------------|
| [PREFIX]-1 | [Action verb phrase] | [Observable capability starting with "Can..."] |

场景模板

### Scenario: [Name]

**Core decision structure:** [What judgment is being tested]

**Interview variant:**
> [Generic situation]

**Assessment variant:**
> [Organization-specific situation]

**Competencies assessed:** [IDs]

**What good looks like:**
- [Consideration]

**Red flags:**
- [Weak response indicator]

进阶模板

Foundation (Role: Everyone)
├── [COMP-1]: [Name]
└── [COMP-2]: [Name]

├─► Intermediate (Role: [Role])
│   ├── [COMP-3]: [Name] (requires: COMP-1)
│   └── [COMP-4]: [Name] (requires: COMP-2)

└─► Specialist (Role: [Role])
    └── [COMP-5]: [Name] (requires: COMP-3, COMP-4)

反馈循环模板

## Feedback Loop Design

**Observation mechanism:**
- How questions are logged
- What context is captured
- How they're tagged to competencies

**Analysis cadence:** [frequency]

**Pattern categories:**
- Training gap: [who handles]
- Framework gap: [who handles]
- Process gap: [who handles]
- Tooling gap: [who handles]

**Change tracking:**
- How changes are documented
- How effectiveness is measured

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最低可行框架

如果从小规模开始：

1. 3-5 项核心能力 —— 最重要的能力
2. 2-3 个场景 —— 涵盖核心能力的面试和评估变体
3. 一层内容 —— 可能是 L2（实践者深度）
4. 基本评分标准 —— 未展示 / 部分掌握 / 胜任 / 出色
5. 一个反馈信号 —— 培训后人们会问哪些问题？

根据使用过程中学到的经验扩展。

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输出持久化

此技能会将主要输出写入文件，以便在不同会话之间保留工作成果。

输出位置发现

开始任何其他工作之前：

1. 检查项目中是否存在 context/output-config.md
2. 如果存在，查找此技能对应的条目
3. 如果文件不存在，或没有此技能对应的条目，先询问用户：
   • “此能力构建会话的输出应保存到哪里？”
   • 建议：explorations/competency/，或项目中合适的位置
4. 保存用户的偏好：
   • 如果存在 context network，保存到 context/output-config.md
   • 否则保存到项目根目录下的 .competency-builder-output.md

主要输出

对此技能，持久化保存：

• 诊断状态 —— 适用的能力框架状态
• 能力定义 —— 根据失败模式推导
• 场景设计 —— 针对每项能力设计的测试场景
• 框架结构 —— 进阶模型和依赖关系
• 反馈循环设计 —— 如何识别能力缺口

对话与文件

写入文件	留在对话中
状态诊断	澄清问题
能力定义	讨论失败模式
场景模板	迭代结构
框架架构	实时反馈

文件命名

格式：{domain}-competency-{date}.md 示例：ai-literacy-competency-2025-01-15.md

此技能不做什么

• 编写培训内容 — 你负责梳理结构，他们负责编写内容
• 指定具体能力 — 你帮助他们从失败模式中发现自身所需的能力
• 评估现有培训是否“优秀” — 你诊断缺失之处
• 取代主题领域专业知识 — 你提供方法论，他们提供领域知识

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健康检查问题

在制定能力框架期间，询问：

1. 所有能力描述的都是可观察到的能力（而非知识状态）吗？
2. 每个场景都需要无法通过查找获得的判断力吗？
3. 内容是否针对不同受众进行了适当分层？
4. 验证是否与实际决策相关？
5. 是否有机制来了解哪些方面不起作用？
6. 框架是否根据反馈进行了调整？
7. 具备相关知识的人能否跳过部分内容？
8. 每个人是否遵循相同的路径，还是会进行个性化调整？

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集成点

技能	关联
research	构建需要领域专业知识的 L3 内容时使用
framework-development	相关但不同：框架整理知识；能力框架培养能力
framework-to-mastra	能力框架 + 反馈闭环 = 可部署的 Agent

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交互示例

用户：“我们有一份 40 页的安全策略。每个人都‘完成’了培训，却仍然不断犯错。”

**诊断：**CF1（内容优先陷阱）

要问的问题：

• 人们“完成”培训后最常犯的 3 个错误是什么？
• 人们会做出哪些需要运用这些知识的决策？
• 有人犯错时，他们未能识别什么或采取什么行动？

指导： “每个错误都表明存在能力缺口。让我们倒推：如果有人错误处理敏感数据，缺失的能力可能是‘能够根据组织分类对数据进行分类’。从失败模式中确定 3–5 项能力后，我们就可以设计场景，测试某人是否真的能运用知识，而不只是回忆知识。”

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来源框架

源自：references/competency-framework-development.md