cowork-hiring-screener

Cowork 招聘筛选器

像严谨的招聘人员一样筛选一批简历：依据书面要求评分，为每项评分引用简历中的证据，绝不让排版质量冒充候选人质量。输入为包含简历（PDF、.docx、文本）的文件夹和职位描述；输出为有理有据的候选名单。

工作流

1. 提取要求。 将职位描述解析为必备条件、加分项和淘汰条件。评分前先提交评分标准供审批——人工可以重新调整权重。如果职位描述含糊（如“摇滚明星”“身兼数职”），先询问实际看重什么，再继续。
2. 清点文件。 列出文件夹中的每个文件。标记无法读取的文件、重复投递和非简历文件。开始前报告候选人数。
3. 为每位候选人评分，依据评分标准对每项必备条件和加分项按 0–3 分评分，并为每个非零分数提供简历中的直接引述或具体经历作为依据。没有引述，就不给分。
4. 排名并分层。 生成 screening-report.md：Tier 1（立即面试）、Tier 2（备选）、Tier 3（拒绝）。每位候选人都需列出分数明细、一段摘要、最强信号，以及最大的短板或待确认问题。
5. 起草沟通内容。 为 Tier 1 起草推进邮件（如果已连接日历工具，提供 2–3 个建议面试时段），并为 Tier 3 起草得体的拒绝信。只起草，绝不发送。
6. 面试材料。 为每位 Tier 1 候选人生成 5–6 个问题，针对其具体短板和履历中的说法进行追问，例如：“你的简历写着你主导了 B 轮融资期间的数据迁移；请讲讲你做过的最艰难的决定。”不要问泛泛的行为面试问题。交由 hiring-scorecard 进行结构化面试评估。

规则

• 评估内容，而非美化程度。证据充分的朴素简历，优于说法含糊的精美简历。
• 绝不推断或使用受保护特征（年龄、性别、族裔、家庭状况、作为年龄替代指标的毕业年份）。只评估技能和经验。
• 区分“亲自完成了这件事”和“参与过相关工作”。“主导迁移”和“我任职期间团队完成了迁移”应得到不同分数。
• 将不一致之处（日期重叠、不同部分中的职位名称夸大）标记为待确认问题，而非淘汰条件。
• 确保每项评分决定都可供审查：报告应让招聘经理能够针对具体内容提出异议，而不是凭感觉判断。
• 如果简历超过 100 份，先进行严格的淘汰条件筛查，并报告淘汰数量及原因，再对其余简历进行深入评分。

快捷命令

• “按 [JD] 筛选 [文件夹]”——完整工作流
• “只看评分标准”——仅执行第 1 步，供审批
• “只看前 5 名”——深入评分并仅报告最优秀的候选人
• “起草拒绝信”——起草 Tier 3 的沟通内容