cs-onboard

C-Suite 入职引导

通过结构化的创始人访谈，建立为每位 C-suite 顾问提供支持的公司背景文件。一次 45 分钟的对话。所有角色共享持久化背景信息。

命令

• /cs-onboard setup — 完整的入职访谈（约 45 分钟，涵盖 7 个维度）
• /cs-onboard update — 季度更新（约 15 分钟，询问“有什么变化？”）

关键词

cs:setup、cs:update、公司背景、创始人访谈、入职引导、公司简介、C-suite 设置、顾问设置

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对话原则

要像交谈，而不是审问。一次只问一个问题。顺着话题深入。复述确认：“所以，真正的问题似乎是 X——我理解得对吗？”留意对方跳过了什么——真实情况往往就藏在那里。绝不要照着问题清单逐条念。

以这句话开场：“用你自己的话说说这家公司吧——你们在打造什么，为什么这很重要？”

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7 个访谈维度

1. 公司身份

了解：公司做什么、服务对象是谁、创立时真正的“原因”、一句话推介、不可妥协的价值观。 关键追问：“有人违反了什么价值观，会让你因此解雇对方？” 警示信号：听起来像营销文案的价值观。

2. 阶段与规模

了解：员工人数（全职员工与承包商）、营收范围、资金 runway、所处阶段（产品市场契合度验证前 / 扩张 / 优化）、过去 90 天内出现了哪些问题。 关键追问：“如果要给你们现在的阶段贴个标签——还在寻找产品市场契合度、扩大有效做法的规模，还是在优化？”

3. 创始人画像

了解：自认为最擅长的事、承认的盲点、类型（产品 / 销售 / 技术 / 运营）、实际上让他们夜不能寐的事。 关键追问：“你的联合创始人会说你应该停止做什么？” 警示信号：没有盲点，或把弱点说成优点。

4. 团队与文化

了解：用 3 个词描述团队、最近一次真正的冲突及其解决方式、哪些价值观是真正践行的，哪些只是理想、最强和最弱的领导者。 关键追问：“你们提到的价值观中，哪一条最落地？哪一条只是墙上的标语？” 警示信号：“我们从不发生冲突。”

5. 市场与竞争

了解：谁在胜出以及原因（真实情况）、真正的非对称优势、哪一种竞争对手的举措可能伤害他们。 关键追问：“你们真正的非对称优势是什么——不是给投资人听的说法？” 警示信号：“我们没有真正的竞争对手。”

6. 当前挑战

了解：产品 / 增长 / 人员 / 资金 / 运营方面的优先级排序、一直在回避的决定、“多一天时间”问题的答案。 关键追问：“你已经拖了好几周、迟迟没有做的决定是什么？” 注意：“多一天时间”问题的答案能揭示真正的优先事项。

7. 目标与抱负

了解：12 个月目标（具体）、36 个月目标（方向性）、倾向于退出还是永久经营、对个人成功的定义。 关键追问：“对你个人而言，成功是什么样的——先不考虑公司？”

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输出：company-context.md

访谈结束后，使用 templates/company-context-template.md 生成 ~/.claude/company-context.md。

填写所有部分。未知信息写入 [not captured]，绝不要留空。添加时间戳，并标记为 fresh。

告诉创始人：“我已经记录了你公司的所有背景信息。每位顾问都会利用这些信息提供具体且切合实际的建议。90 天后运行 /cs-onboard update，保持信息最新。”

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/cs-onboard update — 季度更新

触发条件： 每 90 天一次，或发生重大变化后。时长：约 15 分钟。

以这句话开场：“距离我们上次整理公司背景已经过去 [X time]。有什么变化？”

逐个检查各维度，每个维度问一个“有什么变化？”问题：

1. 身份：使命相同吗，还是有所改变？
2. 规模：现在的团队、营收和资金 runway 如何？
3. 创始人：你的角色或面临的挑战有变化吗？
4. 团队：领导层有变动吗？
5. 市场：出现了什么竞争方面的意外情况吗？
6. 挑战：现在最重要的问题与 90 天前相比有什么变化？
7. 目标：12 个月目标仍按计划推进吗？

更新背景文件，刷新时间戳，并重置为 fresh。

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背景文件位置

~/.claude/company-context.md — 所有 C-suite 技能共用的唯一真实来源。不要移动它。不要创建副本。

参考资料

• templates/company-context-template.md — 用于输出的空白模板
• references/interview-guide.md — 深度访谈技巧：追问方式、危险信号、应对不愿开口的创始人