evaluating-candidates

评估候选人

范围

涵盖

• 明确招聘标准（对于这家公司当前的这个岗位，“优秀”意味着什么）
• 将面试、工作样本／试用和推荐人反馈转化为证据，而不是凭感觉判断
• 设计与岗位相关的工作样本（并在适当时安排带薪试用）
• 开展高信号的背景推荐核查，并将结果纳入决策
• 提出可供决策的建议，明确列出风险和缓解措施

适用场景

• “帮我判断是否应该录用这位候选人。”
• “根据面试笔记和推荐人反馈，创建评分表和决策备忘录。”
• “设计工作样本／带回家完成的测试（或带薪试用）及评分标准。”
• “规划并开展推荐人核查；给我一份总结和建议。”
• “为 <role> 校准招聘标准，并公平地比较候选人。”

不适用场景

• 你需要定义岗位成果或撰写职位描述（请使用 writing-job-descriptions）
• 你需要设计／开展结构化面试并制定问题清单（请使用 conducting-interviews）
• 你需要法律／人力资源合规指导，或处理高风险的就业问题（此技能不构成法律建议）
• 你需要薪酬／录用通知谈判策略

输入

最低必需信息

• 岗位 + 级别 + 职能（例如，“高级产品经理”“创始成员级客户执行”“Staff 机器学习工程师”）
• 公司／团队背景以及“难点”（发展阶段、限制、速度预期）
• 评估标准（4–8 项能力）以及任何不可妥协的要求／危险信号
• 可用的候选人材料（简历／作品集 + 面试笔记，如已面试）
• 希望纳入的信号：面试、工作样本／带回家完成的测试、带薪试用、推荐人反馈
• 限制条件：时间线、保密／个人身份信息规则、仅供内部使用还是可以分享

缺失信息处理策略

• 从 references/INTAKE.md 中最多提问 5 个问题（每次提问 3–5 个）。
• 如果缺少标准或笔记，提出一套默认标准，并明确标注假设。
• 不要索要机密信息。如果笔记包含敏感信息，请索要经过脱敏的摘录或摘要。

输出（交付物）

以 Markdown 形式生成一份候选人评估决策包（在聊天中提供；如有要求，也可作为文件提供）：

1. 评估简报（岗位成功定义、标准、权重、危险信号）
2. 评分表（评分锚点 + 证据记录）
3. 信号日志（将所有信号规范化到一张表中，并附上证据）
4. 工作样本／带回家完成的测试／带薪试用计划 + 评分标准（如适用）
5. 推荐人核查工具包（联系内容、提纲、记录表、总结）
6. 候选人比较（如有多位候选人）
7. 招聘决策备忘录（建议 + 风险 + 缓解措施）
8. 风险／待解决问题／后续步骤（始终包含）

模板：references/TEMPLATES.md
扩展指南：references/WORKFLOW.md

工作流（7 个步骤）

1) 信息收集 + 决策框定

• 输入： 用户背景；references/INTAKE.md。
• 操作： 确认岗位、级别、必备条件和决策时间线。确定现有哪些信号，以及哪些信号需要补充（工作样本、试用、推荐人反馈）。记录限制条件（个人身份信息、仅供内部使用、公平性）。
• 输出： 背景摘要 + 假设／未知事项清单。
• 检查： 明确决策内容和决策日期（由谁决策、截止时间、依据哪些信号）。

2) 明确招聘标准和评估标准（不要临时发挥）

• 输入： 岗位背景；现有评分标准／价值观（如有）。
• 操作： 选择 4–8 项标准；用可观察的锚点定义“强／合格／弱”表现。明确列出危险信号。确定对于该岗位，是否应优先考虑原始能力 + 驱动力，而非“工作年限”。
• 输出： 评估简报 + 评分表草案。
• 检查： 每项标准都能通过证据衡量；没有任何标准是未经定义的“感觉”或“文化契合度”。

3) 制定信号计划 + 证据记录

• 输入： 现有笔记；计划阶段。
• 操作： 确定每种信号的职责（面试 = 行为证据；工作样本 = 情境中的执行能力；推荐人反馈 = 长期表现）。创建一份统一的信号记录表，以便进行同类比较。
• 输出： 信号计划 + 信号记录表（空白或部分填写）。
• 检查： 默认情况下，没有任何单一信号占主导地位；使用推荐人核查和工作样本时，需明确其权重。

4) 设计（或评估）工作样本 / 带回家作业 / 付费试用

• 输入： 职位产出；约束条件；候选人的资历水平。
• 操作： 创建与工作相关的任务，明确交付内容和评分标准。如果任务耗时超过 2–3 小时，或类似于真实工作，则优先采用付费试用，并明确知识产权 / 保密边界。
• 输出： 工作样本 / 试用说明 + 评分标准。
• 检查： 任务能够预测实际表现，对不同背景的候选人公平，并设有客观的评分基准。

5) 进行推荐人核查（做好时，这是信号最强的一项）

• 输入： 推荐人目标；联系限制；问题库。
• 操作： 优先联系与候选人共事时间较长、且工作情境相似的推荐人。询问具体事例、随时间的变化、优势 / 局限，以及“你会如何安排他们的工作？”。逐字记录证据，并校准偏见的影响。
• 输出： 推荐人反馈笔记 + 推荐人反馈摘要。
• 检查： 摘要包含具体事例和明确的录用 / 不录用信号，而非泛泛赞扬。

6) 综合信号 → 提出建议 + 降低风险

• 输入： 评分卡、信号记录、工作样本结果、推荐人反馈摘要。
• 操作： 撰写决策备忘录，引用证据，指出意见分歧 / 不确定性；如果决定录用，提出降低风险的措施（入职计划、辅导、30 / 60 / 90 天检查点）。
• 输出： 招聘决策备忘录 + 候选人比较（如适用）。
• 检查： 建议与加权证据一致；明确回应风险信号。

7) 质量关卡 + 校准 + 完成材料包

• 输入： 完整的材料包草稿。
• 操作： 按照 references/CHECKLISTS.md 检查，并使用 references/RUBRIC.md 评分。添加风险 / 未决问题 / 后续步骤。如果存在不确定性，提出能够消除不确定性的最小补充信号（有针对性的推荐人核查、范围明确的试用、具体的后续面试）。
• 输出： 最终候选人评估决策材料包。
• 检查： 证据足以支持决策；明确说明局限和公平性风险。

质量关卡（必需）

• 使用 references/CHECKLISTS.md 和 references/RUBRIC.md。
• 始终包含：风险、未决问题、后续步骤。

示例

示例 1（最终决策）：“这是 Senior PM 候选人的面试笔记。请创建评分卡、总结各项信号，并撰写招聘决策备忘录。请注明风险和建议的缓解措施。”
预期：包含评分基准 + 证据的评分卡、信号记录、明确列出风险的决策备忘录。

示例 2（工作样本 + 推荐人）：“我们正在招聘一名 Founding Engineer。请设计一项为期 2 天的付费试用任务和评分标准，并附上推荐人核查话术。然后说明我们应如何综合这些信号，做出录用 / 不录用的决定。”
预期：试用说明 + 评分标准、推荐人核查材料，以及综合评估框架。

边界示例：“告诉我这个人是否优秀。我只有他们的简历。”
回应：要求提供评估标准 + 至少一项高信号输入（结构化面试笔记、工作样本计划 / 结果，或推荐人反馈）；提出最精简的评估计划，并列出假设 / 未知事项。