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招聘评分标准技能

此技能可为任何职位生成完整、结构化的面试评分表和指南。它能减少招聘偏见，帮助不同面试官进行一致的评估，并做出更好的招聘决策。

不太符合你的需求？ 如果是技术职位，需要工程面试评分表，请使用 engineering-hiring-rubric。

必需输入

根据已提供的信息开展工作。如果缺少以下任何信息，仍需生成完整内容：对每处缺失信息做出合理假设，并标记为 （假设，需确认），并在末尾列出这些假设。只有在核心主题本身缺失（没有内容可写）时，才先提问。

• 职位名称和级别（例如：高级产品经理、初级数据分析师）
• 团队或职能（例如：增长、平台、客户成功）
• 该职位最需要做好 3–5 件事（实际工作要求，而不只是职位描述）
• 面试形式（轮数、每轮时长）
• 已知的待考察能力缺口或风险（可选）
• 公司价值观或胜任力（可选——如提供，请将其作为一个胜任力部分）

输出结构

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面试评分表：[职位名称]

级别：[初级 / 中级 / 高级 / Staff / 经理] 团队：[团队名称] 创建日期：[日期]

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评分表概览

每项胜任力按 1–4 分评分：

• **4 — 强烈推荐：**有明确证据表明能力出众。是录用信号。
• **3 — 推荐：**有充分证据。符合该职位的要求。
• **2 — 倾向不推荐：**有一些证据，但存在对该职位而言很重要的不足。
• **1 — 不推荐：**几乎没有证据。明显不符合要求。

录用建议：

• 3 项或以上胜任力得 4 分，其余得 3 分 = 强烈推荐录用
• 多数胜任力得 3 分，且没有 1 分 = 推荐录用
• 有任何 1 分或多数得 2 分 = 不推荐录用（除非存在明确的缓解因素）

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胜任力与评分

针对每项胜任力（根据职位生成 4–6 项）：

胜任力 [N]：[名称——例如“问题分析”“影响利益相关方”“技术深度”]

为何这项能力对该职位很重要：[用一句话说明其与实际工作要求的联系]

4 分表现（强烈推荐）： [具体、可观察的行为。“主动将模糊的问题拆解为结构化方案，无需他人提示。能清晰说明权衡，并明确阐述假设。”]

2 分表现（倾向不推荐）： [处于较低水平的具体、可观察的行为。“能回答直接提问，但当面试官减少引导时便难以应对。需要大量提示才能给出结构化回答。”]

面试问题（每项胜任力 2–3 个）：

1. [行为类 STAR 问题——例如：“请讲述一次你必须在数据不完整的情况下做出决策的经历。”]

   • 优质回答信号：[优秀回答包含哪些内容]
   • 薄弱回答信号：[薄弱或照本宣科的回答有什么表现]
   • 后续追问：[一个用于深入考察的问题]

2. [针对该职位的情境类或假设类问题]

   • 优质回答信号：
   • 后续追问：

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职位专属技术评估（如适用）

[如果该职位需要技术筛选，请说明：]

• 形式：[居家作业 / 现场编程 / 案例分析 / 作品集评审]
• 时长：[时间]
• 评估内容：[具体技能]
• 评分指南：[说明技术部分的 4 分表现与 2 分表现有何区别]

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文化与价值观评估

[根据已提供的公司价值观，设计 2–3 个价值观相关问题；如果未提供，则设计一般的文化契合度问题：]

1. [问题]
   • 考察要点：

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需要留意的危险信号

[列出 5–7 个与该职位和级别相关的具体危险信号：]

• [例如：“只谈个人工作，不提协作或对团队的影响”]
• [例如：“无法给出具体事例；被要求讲述真实经历时，便转而谈假设情境”]
• [例如：“对于高级职位，缺少无职权影响他人的证据”]

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面试小组指南

建议如何在各轮面试中分配能力项，以避免重复：

轮次	面试官	评估能力项
1 — 招聘初筛	招聘人员	求职动机、职业经历叙述、基础能力
2 — 招聘经理面试	[Role]	[Assign 2 competencies]
3 — 同事面试	[Role]	[Assign 2 competencies]
4 — 利益相关方	[Role]	[Assign 1–2 competencies + culture]

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质量检查

• 评分描述可观察（描述行为，而非形容词）
• 4 分与 2 分的区别清晰且具体
• 问题包含后续追问
• 警示信号针对该职位和级别，且描述具体
• 面试小组指南避免各轮面试的能力项重叠

反模式

• 不要加入显著重叠的能力项——每个维度都必须评估不同的素质
• 不要编写可以用“是”或“否”作答的行为面试问题——使用“说说你曾经……”的形式
• 不要在没有校准指南的情况下设定评分标准——没有各级别的具体示例，“达到标准以上”毫无意义
• 不要创建包含超过 6 项能力的评分标准——面试小组无法可靠地评估更多能力
• 不要在要求中省略“必备与加分项”的区分——不能让所有标准权重相同

示例触发语句

• “为 [role] 创建招聘评分标准”
• “为 [job title] 制作面试评分表”
• “为 [level] 级别的 [role] 提供结构化面试问题”
• “我们正在招聘 [role]——帮我构建评估框架”