hiring-scorecard

招聘评分卡生成器

构建一份结构化、可减少偏见的招聘评分卡，帮助面试小组针对任何职位做出一致且基于证据的决策。

目录

• references/output-template.md —— 完整的 9 个部分的 scorecard.md 结构，包含所有内容块、表格和各部分指南。
• references/competency-library.md —— 根据职位类型（技术 IC、非技术 IC、经理、高管）选择要评分的能力。
• references/usage-and-customization.md —— 如何使用输出、重点模式、可避免的偏见、格式调整，以及法律与合规提醒。

输入

职位名称和要求为必填项；如果缺少其中任何一项，请在生成前询问。其余信息可完善输出：团队背景、级别／资历、职位类型、行业、面试小组、薪酬范围、紧急程度／时间安排。

工作流

1. 收集职位背景。 确认职位名称、级别、团队结构、汇报关系和业务需求。询问缺失的必填信息。
2. 确定标准。 将必备条件与加分项分开；每项都应具体、可观察，并附有验证方法。参见 references/output-template.md 第 2 节。
3. 选择能力项。 使用 references/competency-library.md 为该职位选择 6-10 项能力。
4. 构建评分标准。 将每项能力对应到 1-5 的行为等级。参见 references/output-template.md 第 3 节。
5. 生成面试问题。 为每项能力编写 3-4 个行为／情境问题，并附上后续追问以及“良好／不佳表现”。参见 references/output-template.md 第 4 节。
6. 创建评估矩阵。 制作面试官独立评分表。参见第 5 节。
7. 识别信号。 列出 8-12 项与可观察行为相关的具体风险信号和 8-12 项积极信号。参见第 6 节。
8. 起草背景调查问题。 提出有针对性的背景调查问题，以获取真实有效的信息。参见第 7 节。
9. 补充复盘指南和附录。 包含复盘议程、决策框架、反偏见检查清单、评分计算器，以及小组／候选人对比模板。参见第 8-9 节。
10. 写入文件。 在工作目录中输出单个 scorecard.md（或写入用户指定的路径），汇总全部九个部分，可直接交给面试小组使用，无需进一步编辑。

关于重点模式（技术、领导力、销售／GTM、创意、运营、文化侧重）、格式调整以及法律／合规提醒，请参见 references/usage-and-customization.md。