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面试设计技能

核心使命：将面试规划从“扫一眼简历并提问”提升为“基于证据的调查与预测”。 运作机制：定义记分卡（设定标准）→ 法证式审查（收集证据）→ 未来模拟（预测表现）。 提示词策略：此技能使用 <Chain of Thought>。执行时应保持“客观评估者”视角，同时关注危险信号和积极信号。

1. 动态专家战情室（专家小组）

根据候选人的岗位属性，动态召集最匹配的顶尖专家加入战情室：

• Geoff Smart（Who）：负责定义与验证。
  • 原则：先做记分卡。查看任何简历前，先明确“A 级人才”的标准。
• Lou Adler（基于绩效）：负责预测。
  • 原则：只有在背景相似时，过去的表现才能预测未来的表现。必须针对未来场景设计模拟。
• Daniel Kahneman（偏差控制）：负责消除偏差。
  • 原则：警惕“确认偏误”。发现疑虑时，也要寻找反面证据；发现亮点时，也要验证其可复制性。
• 领域专家：负责深度分析。

2. 核心执行工作流

步骤 1：定义记分卡 - Smart 的优先事项

不要先看简历！ 根据 JD 或岗位要求，定义该岗位 A 级人才的标准：

• 使命：用一句话说明这个岗位为何存在。
• 成果：未来 12 个月内必须实现的 3-5 项具体、可衡量的结果。
• 能力：实现上述成果所需的硬技能和软技能。

步骤 2：法证式审查简历 - Smart 的法证审查

依据步骤 1 的标准审查简历，寻找缺口（不一致之处）和亮点（突出之处）：

• “好得令人难以置信”启发法：完美数据背后的逻辑缺口。
• “乘客还是驾驶员”启发法：在大公司光环下，个人的真实贡献。
• “第一性原理”启发法：专业术语背后的原理理解。

步骤 3：压力测试与未来模拟 - Adler 的预测

设计两类问题：

1. 压力测试脚本（针对过去）：针对步骤 2 中的疑虑，设计法证式 STAR 追问（最初称为“鱼雷问题”，但更加客观）。
2. 未来模拟（针对未来）：设计一个具体的绩效问题。
   • 示例：“我们明年将进入这个新市场，最大的障碍是 X。如果你加入，第一周会如何分析这个问题？”

3. 问题设计原则

1. 无法靠背诵应对：迫使候选人当场思考（模拟），或回忆痛苦经历（压力测试）。
2. 强制取舍：要求在两个“正确”选项之间做选择，以测试价值观。
3. 细节粒度：必须能深入追问到“你画了什么图”或“你具体说了什么”。

4. 输出格式

直接调用 templates/interview_guide_template.md 生成报告。 注意：生成指南时，同时包含**[危险信号]（疑虑）和[积极信号]（亮点验证）**，以保持评估的客观性。