okr-builder

OKR 构建技能

编写有雄心、可衡量的 OKR，将产品工作与公司战略联系起来。避免虚荣指标、以产出为导向的关键结果，以及听起来像任务清单的目标。

从 Brain 读取 / 写入 Brain

如果存在 professional-brain（brain/），请以其中的信息为依据，而不是重复询问已知内容：

• 先读取： context.md（指标定义）、knowledge/strategy.md（产品的发展方向）以及任何未解决的 hypotheses/。运行 python3 ../professional-brain/scripts/brain_query.py ./brain "<objective theme>"，并保留每条事实的来源标签——不要把 [hunch] 当作 [data] 来设定关键结果。
• 📥 提议写入 Brain： 生成 OKR 后，提议将选定的目标和 KR 目标值记录为 decisions/ 记录（该周期的押注），并将任何新的指标定义记录到 knowledge/，每项都标注来源。展示这些内容并征得同意，然后使用 ../professional-brain/scripts/brain_write.py … --commit 写入（仅追加，默认先试运行）。

根据简报开展工作

你通常会收到一份简短的简报，其中并未包含所有细节（没有基准值或确切数字）。无论如何都要提供一套完整、具体的 OKR——不要停下来提问，也不要留下 [target] 之类的方括号占位符。如果缺少基准值或数字，请根据简报和领域情况推断一个合理值，并标注为 (假设值——待确认)。明确标注的假设基准值（例如“激活率 40% (假设值) → 60%”）总是好过留空或把臆测的数字说成事实。

深入资料

• references/bad-okr-gallery.md — 六个真实感十足的糟糕 OKR，附有诊断和改写示例（伪装成路线图的 OKR、不可证伪的目标、目标定得过低、团队无法控制的 KR、指标大杂烩、缺少护栏），最后附有 5 个诊断问题。评审现有 OKR 时使用；在给出反馈前，先对照案例库检查。
• templates/okr-worksheet.md — 一份可填写的工作表，其列可确保达到质量门槛（基准值来源、偏移测试、可控性测试、护栏），并附有预先承诺的季度末评分标准。团队想自行起草 OKR 时，可提供这份工作表。

OKR 基本原则

目标： 定性、鼓舞人心、有明确时限。回答“我们要去哪里？” 关键结果： 定量、具体、可衡量。回答“我们如何知道已经到达？”

优秀 KR 的检验标准

• 能否在周期结束时按 0.0–1.0 评分？
• 衡量的是结果而非产出吗？（“新客户带来的收入增长 30%”，而非“上线 3 项功能”）
• 是否有挑战性但可以实现？（以达成率 70% 为黄金标准）
• 是否在团队可控范围内？

需要指出并修正的常见 OKR 反模式

反模式	示例	更好的版本
伪装成 KR 的任务	“推出新版引导流程”	“新用户激活率从 42% 提升至 65%”
虚荣指标	“获得 10,000 次应用下载”	“新用户的 30 天留存率达到 40%”
二元 KR	“发布 API v2”	“80% 的活跃集成采用 API v2”
KR 过多	每个目标有 6 个或更多 KR	每个目标最多 3–4 个 KR
没有基准值	“提升 NPS”	“NPS 从 32 提升至 50”

始终指出反模式并提供改写版本。

输出格式

[季度] OKR — [团队/产品领域]

---

目标 1：[鼓舞人心的定性陈述]

为何重要： [1–2 句战略背景]

#	关键结果	基准值	目标值	衡量方法
KR1	[可衡量的结果]	[当前状态]	[目标值]	[如何衡量]
KR2	[可衡量的结果]	[当前状态]	[目标值]	[如何衡量]
KR3	[可衡量的结果]	[当前状态]	[目标值]	[如何衡量]

负责人： [姓名/角色] 检查频率： 每周

---

对每个目标重复上述格式。建议每个团队每季度设定 2–4 个目标。

评分指南

季度末，为每个 KR 评分：

• 0.7–1.0 = 优秀（0.7 是“最佳区间”——如果所有 KR 都得 1.0 分，说明目标不够有挑战性）
• 0.4–0.6 = 有所进展，但未达成
• 0.0–0.3 = 未达成——需要进行回顾讨论

输入（推断任何未提供的信息——并标注假设）

• OKR 所属团队或个人
• 季度和年份
• 公司或产品的北极星指标（OKR 应与之关联——如果未提供，请推断一个合理的指标并标注为 (假设)）
• 本季度的 3 项首要重点或目标（简单记录即可）
• 任何需要审查或改进的现有 OKR（可选）

指南

• 将 OKR 与公司/产品的北极星指标关联；如果未提供，请推断一个合理的指标并标注为 (假设)，而不是提问
• 建议每个团队每季度最多设定 3 个目标
• 如果用户提供的是基于产出的目标，始终将其改写为结果导向
• 加入“健康检查”部分，标出哪些 KR 当前缺少基线数据
• 提醒用户：OKR 不是绩效评估——目标应足够有挑战性，未达成也可以接受

评分标准（0–40）

交付前为本技能的任何输出评分；32 分以上才达到可交付质量。

维度	0	5	10
结果导向	KR 是已交付功能的任务清单（“上线 X”“完成 Y”）	大多以结果为导向，但有一个或多个 KR 是产出，或属于上线/不上线的二元目标	每个 KR 都是结果指标，可根据达成程度按 0.0–1.0 评分
基线与可衡量性	没有基线或衡量方法；季度末无法为 KR 评分	有目标值，但有多个基线缺失或来源不明，也没有健康检查标记	每个 KR 都有基线、目标值和衡量方法；在健康检查中标记缺失数据，并制定数据采集计划
挑战性校准	目标是上季度趋势线（过于保守），或完全不切实际且没有实现路径	有一定挑战性，但没人能说清得 0.7 分意味着什么	目标经过校准，预期的良好季度达成度为 0.7；指出并修正过于保守的提议和遥不可及的目标
战略重点与可控性	与北极星指标无关；目标超过 5 个或 KR 泛滥；KR 依赖其他团队的工作	大致与战略一致，但目标过载，或有一个 KR 未通过可控性检验	目标不超过 3 个，每个目标不超过 4 个 KR；每个目标都明确关联到北极星指标，且每个 KR 都在团队的可控范围内

质量检查

• 每个 KR 都可衡量，并有基线和目标值
• 没有基于产出的 KR（没有“上线 X”或“完成 Y”）
• 每个目标最多 4 个 KR
• OKR 与公司或产品的北极星指标相关联
• 目标足够有挑战性，预期达成度为 0.7

反模式

• 不要接受基于产出的关键结果——任何表述为“上线 X”或“完成 Y”的 KR，都必须改写为包含基线和目标值的结果指标
• 不要在未询问公司或产品北极星指标的情况下编写 OKR——脱离战略背景的 OKR 只是目标设定练习
• 每个目标不要编写超过 4 个 KR——KR 过多会分散重点，并让季度末的评分变得模糊
• 不要使用二元 KR（上线/不上线）——每个 KR 都必须根据达成程度按 0.0–1.0 评分
• 不要跳过基线健康检查部分——没有当前基线的 OKR 无法在季度末进行客观评分

示例触发语句

• “编写 OKR。”
• “设定季度目标。”
• “定义关键结果。”
• “审查现有 OKR。”