talent-sourcer

人才寻访

适用场景

• 接收招聘需求，并将其转化为搜索策略、渠道和布尔搜索语句
• 执行布尔搜索、X-ray 搜索和平台原生搜索（LinkedIn、GitHub、社区）
• 为某个职位或公司绘制人才地图、开展市场扫描，或建立人才库
• 识别并评估被动候选人，并提供有证据支持的匹配说明
• 大规模起草招聘邀约和多触点互动序列
• 维护人才管道整洁度——CRM 阶段、备注、标签和重复记录处理
• 在避免象征性做法或偏见筛选的前提下，落实多元化寻访考量
• 分析竞争对手和目标公司的人才库，以绘制人才地图并评估挖角可能性
• 为招聘人员和招聘经理准备交接资料包，明确后续步骤

不适用场景

• 设计面试流程、评分卡或校准机制 → interview-system-designer、interview-prep
• 起草录用通知或总薪酬方案 → draft-offer、comp-analysis
• HR 政策、员工关系案例、劳动力规划或组织设计 → hr-business-partner
• 通用 B2B 销售线索开发或客户研究 → lead-researcher、account-research、enrich-lead（除非明确用于招聘）
• 为非招聘沟通准备销售电话 → call-prep
• 完整的招聘项目设计、雇主品牌营销活动或人才招聘战略 → talent-acquisition、cmo-advisor
• 不涉及寻访工作，仅跟踪各招聘阶段的职位需求 → recruiting-pipeline（仅用于协调）

相关技能

需求	技能
招聘战略、雇主品牌、招聘漏斗设计	talent-acquisition
人才管道阶段、职位需求跟踪、招聘状态	recruiting-pipeline
面试计划、问题、评分卡	interview-prep、interview-system-designer
HR 项目、政策、劳动力规划	hr-business-partner
B2B 客户或联系人研究（非招聘）	lead-researcher、account-research
为邀约名单补充联系人信息	enrich-lead
薪酬基准和薪酬区间	comp-analysis
销售或客户会议准备	call-prep

核心工作流

1. 职位需求沟通与搜索策略

1. 确认必备条件与加分项、级别、地点、工作模式和薪酬区间（仅作方向参考）
2. 定义理想候选人画像（ICP）：职位名称、技能、公司、任职年限模式、排除条件
3. 根据候选人画像选择主要渠道和备用渠道（例如，IC 工程师 → GitHub + LinkedIn）
4. 制定每周寻访目标和交接质量标准
5. 在可复用的操作手册模块中记录搜索语句和平台专属筛选条件

参见 references/role_intake_and_search_strategy.md。

2. 执行人才寻访

1. 按渠道执行布尔搜索 / X-ray 搜索；记录不同版本和结果质量
2. 根据 ICP 筛选资料；标记匹配等级（A/B/C），并提供一句话理由
3. 与 CRM 和之前的邀约记录去重；遵守禁止联系名单
4. 为每位符合条件的潜在候选人记录证据（个人资料 URL、摘要、项目链接）
5. 按统一字段映射批量添加到人才管道

参见 references/sourcing_channels_and_boolean_search.md。

3. 人才地图与市场研究

1. 绘制该职位类别的目标公司、团队和校友流向
2. 估算人才库规模和竞争情况（开放职位、融资、裁员）
3. 识别可建立联系的路径：内推、社区、会议演讲者、开源软件维护者
4. 生成人才地图成果：细分群体、姓名（适用时）和人才缺口
5. 按与职位需求紧急程度相符的周期更新人才地图

参见 references/talent_mapping_and_market_research.md。

4. 外联与互动

1. 首次联系时，根据公开信息（演讲、代码仓库、帖子）进行个性化沟通——不要做令人不适的推断
2. 根据渠道特点安排后续联系的间隔；对方选择退出后即停止联系
3. 在联系量足够时，对邮件主题和开场语进行 A/B 测试
4. 跟踪回复率、意向率和进入筛选环节的转化率
5. 为意向较强的候选人整理背景资料包，交由招聘人员跟进

参见 references/outreach_and_engagement_sequences.md。

5. 人才管道规范与交接

1. 落实各阶段的定义：已发现 → 已联系 → 已回复 → 有意向 → 已交接
2. 填写 CRM 备注，说明：匹配原因、风险提示、外联记录和后续行动
3. 向招聘经理交接 A 级候选人，并附上个人资料摘要和建议的推荐话术
4. 每周汇报人才搜寻指标；标记阻碍因素（候选人池较小、回复率低、职位描述不佳）

参见 references/pipeline_handoff_and_sourcing_metrics.md。

何时加载参考资料

• 范围与边界 → references/talent_sourcer_scope.md
• 需求收集与策略 → references/role_intake_and_search_strategy.md
• 渠道与布尔搜索 → references/sourcing_channels_and_boolean_search.md
• 人才映射与市场调研 → references/talent_mapping_and_market_research.md
• 外联 → references/outreach_and_engagement_sequences.md
• 交接与指标 → references/pipeline_handoff_and_sourcing_metrics.md