writing-job-descriptions

编写职位描述（以成果为导向）

范围

涵盖

• 将模糊的“我们应该招聘 X”转化为清晰的职位成果 + 成功评估标准
• 定义能力突出项（主要/次要），而不是罗列一份泛泛的要求清单
• 编写一份高信号职位描述，如实说明背景情况（节奏、限制、权衡）
• 建立轻量级的迭代循环，根据与候选人的实际交流改进职位描述

适用场景

• “为……编写职位描述／招聘启事”
• “为新员工创建职位评估标准／成功画像。”
• “让这份职位描述更有针对性（现在太泛了，什么样的人都来应聘）。”
• “围绕成果而不是职责重写我们的职位描述。”

不适用场景

• 你还没决定是招聘还是重组／签约外包／自动化（应先进行组织规划）
• 你需要完整的面试流程／评估标准／招聘流程设计（这是单独的工作流）
• 你需要法律／人力资源部门审核合规措辞（本技能不提供法律建议）

输入

最低要求

• 职位名称 + 级别 + 职能（例如，“高级产品设计师”“资深后端工程师”）
• 团队／背景（你们构建什么；该职位向谁汇报；关键合作伙伴）
• 现在招聘的原因 + 该职位必须推动的“进展”
• 成功定义：入职 12 个月后应实现的 3–6 项成果
• 工作模式 + 限制条件（远程／混合办公、时区、差旅、值班、工作节奏）

缺少信息时的处理策略

• 从 references/INTAKE.md 中最多提出 5 个问题。
• 如果无法获得答案，则明确列出假设并提供两个版本：保守／包容型和高强度／鲜明型（如适用）。

输出（交付物）

以 Markdown 格式生成一份职位描述包（在聊天中提供；如有需要，也可以文件形式提供）：

1. 背景概览
2. **职位评估标准：**12 个月后的成功标准（+ 可选的 30／60／90 天目标）
3. **能力突出项图谱：**主要项／次要项 +“能力突出证据”
4. **职位描述草稿（公开版）：**以成果为导向，针对性强
5. **筛选条件：**哪些人能胜任／哪些人不应申请（诚实且不具歧视性）
6. **迭代计划 + 版本日志：**要测试什么，以及如何根据候选人交流进行更新
7. 风险／待解决问题／后续步骤（始终包含）

模板：references/TEMPLATES.md
扩展指南：references/WORKFLOW.md

工作流（7 个步骤）

1）信息收集 + 限制条件（暂不开始编写）

• **输入：**用户请求；references/INTAKE.md。
• **操作：**明确职位、级别、“为何现在招聘”、限制条件（地点、节奏、薪酬范围，如有），以及“做得好”是什么样。确定哪些内容可以／不可以公开说明。
• **输出：**背景概览 + 假设／未知事项清单。
• **检查：**你可以用一句话说明：“我们招聘 X，是为了在 Z 之前实现 Y。”

2）定义“入职 12 个月后的成功”（评估标准）

• **输入：**业务目标、当前痛点、经理的预期。
• **操作：**写出 3–6 项成果，让你在 12 个月后“开香槟庆祝”。尽可能添加可衡量的指标。
• **输出：**职位评估标准（12 个月成功标准）。
• **检查：**成果应描述业务影响以及已交付／负责的成果物，而不只是活动。

3）确定能力突出项（主要／次要）

• **输入：**职位评估标准。
• 操作：选择 1 项主要能力突出项和 1–2 项次要能力突出项。定义“优秀”的表现，以及如何识别这种能力（工作样本、案例陈述、作品集、已交付的系统）。
• **输出：**能力突出项图谱。
• **检查：**突出项应说明为何通才无法胜任；每项突出能力都至少对应一项 12 个月成果。

4) 将成果转化为职责（关注进展，而非罗列任务）

• 输入： 评分卡 + 探索性调研。
• 行动： 将成果转化为 6–10 项职责，以进展为导向进行表述（“端到端负责 X”“将 Y 从 A 降至 B”），而不是“参加会议”。删除随意设定的要求。
• 输出： 职责部分草稿。
• 检查： 每项职责都至少对应一项成果；无法对应的内容应删除或重新说明理由。

5) 补充“真实情况”部分（高信号 + 筛选）

• 输入： 团队实际情况：工作节奏、限制条件、权衡取舍。
• 行动： 诚恳撰写“我们的工作方式 / 这里的难点”部分，以及“谁会如鱼得水 / 谁不会”的筛选说明。表达可以鲜明，但不得使用违法或歧视性语言。
• 输出： 实际情况说明 + 筛选条件。
• 检查： 候选人可以自行判断是否适合；内容诚实具体，不浮夸。

6) 起草对外招聘说明（清晰、包容、便于浏览）

• 输入： 模板；公司和职位基本信息。
• 行动： 使用 references/TEMPLATES.md 编写完整的 JD。尽量减少要求；区分必备条件和加分项；避免行话和偏见。
• 输出： JD 草稿（对外版）。
• 检查： 合格的候选人能否在 90 秒内回答：“我将取得什么成果？为什么选择这里？要做好这份工作，我需要擅长什么？”

7) 迭代 + 质量关卡 + 完成最终文档包

• 输入： JD 草稿；候选人反馈（如有）；招聘经理审阅意见。
• 行动： 提出需要测试的内容（哪个部分有问题：吸引候选人还是筛选候选人）。创建迭代日志。运行 references/CHECKLISTS.md，并使用 references/RUBRIC.md 评分。补充风险 / 待解决问题 / 后续步骤。
• 输出： 最终职位说明文档包。
• 检查： 文档包内部一致、对外传递的信息明确有力；未知事项清晰列出；迭代触发条件已经定义。

质量关卡（必需）

• 使用 references/CHECKLISTS.md 和 references/RUBRIC.md。
• 始终包含：风险、待解决问题、后续步骤。

示例

示例 1（初创公司，快节奏）：“为种子轮 B2B AI 工具招聘一位创始团队产品设计师，撰写职位说明。我们需要一位能在模糊环境中端到端交付的人选。请列出 12 个月后的成功标准，并坦诚说明‘这里的难点’。”
预期：清晰的 12 个月成果、一项设计方面的主要专长、坦诚说明工作节奏和限制条件，以及能让不合适的候选人主动退出的筛选条件。

示例 2（规模化发展阶段，专业专长）：“为一位负责高流量 API 可靠性的资深后端工程师制定职位评分卡和招聘启事。重点强调系统思维和事故处置责任。”
预期：以成果为导向的职责与可靠性成果直接关联，同时明确一项主要专长（运营卓越）和可衡量的成功标准。

边界示例：“为一位‘全能摇滚明星’撰写 JD，让其‘什么都做’（不设成果目标）。”
回应：拒绝编造一长串任务；先开展需求访谈，定义 12 个月成果和主要专长，再起草。