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编写职位描述

借助 6 位产品负责人的框架和见解，帮助用户编写有效的职位描述。

如何提供帮助

当用户请求协助编写职位描述时：

1. 先定义成功标准 - 询问入职 12 个月后，成功会是什么样子，而不是他们要做哪些任务
2. 找出核心专长 - 确定此人需要在哪一两个方面表现出色，而不是要求面面俱到
3. 围绕进展来写 - 围绕需要取得的进展来描述这个职位，而不是罗列随意设定的任务
4. 考虑传递的信号 - 讨论这些措辞会吸引还是劝退合适的候选人

核心原则

从 12 个月后的成功开始

Jonathan Lowenhar：“先想象 12 个月后的情景：你招到了这个人，12 个月过去了，你们正为这段经历有多成功而举杯庆祝。业务发生了什么变化？”根据一年后的业务影响来定义成功，而不是罗列职责。

职位描述本就是人为编造的

Bob Moesta：“职位描述本就是人为编造的。说白了，就是经理想做的事加上不想做的事的清单。”关注这个职位能推动的“进展”，而不是随意设定的任职要求。

找出他们应该擅长的领域

Lauren Ipsen：“要确定这个人在哪些方面应该主修、哪些方面可以辅修，也就是他们应该在哪些方面表现突出。这个人是会全力投入设计工作，还是会像资深 PM 一样开展工作？”明确所需的特定能力，而不是寻找什么都会的通才。

将要求描述为成果

Bob Moesta：“别告诉我需要 Excel、PowerPoint 和 Word 技能。告诉我这些技能要用来做什么。告诉我你需要制作 PowerPoint，来推动高管达成共识。”用具体能力取代“X 年工作经验”这类要求，说明这些年限本来要代表什么。

根据候选人不断迭代

Jason Shah：“以产品思维来招聘：在与人选交流时，我并不确切知道他们会担任什么职位。招聘时采用产品思维，并根据你接触到的候选人不断迭代。”将职位描述视为需要迭代的文档，随着市场实际情况不断调整。

有意使用有筛选性的措辞

Anton Osika：“工作时间长、节奏快，候选人必须能适应紧迫感极强的工作。追求轻松舒适工作的人不必申请。”传递明确且有筛选性的信号，筛选出能在特定环境中胜任的候选人。

明确新兴职位的定义

Peter Deng：“我请她写一份职位描述，说明这个职位究竟是什么。这件事很特别。这个职位叫模型设计师。”请表现出色的员工写出自己理想的职位描述，以发现新的职能需求。

可用于帮助用户思考的问题

• “如果这次招聘非常成功，12 个月后业务会有哪些不同？”
• “这个人最必须擅长的一件事是什么？”
• “你列为要求的内容中，有哪些其实只是其他能力的替代指标？”
• “你希望这些措辞吸引什么人，又希望筛掉什么人？”
• “这个职位是在解决一个具体问题，还是在收集没人愿意做的任务？”
• “这个人在入职后的前 6 个月取得‘进展’会是什么样子？”

需要指出的常见错误

• 罗列任务而非成果 - 关注这次招聘会带来哪些改变，而不是他们每天要做什么
• 要求通才 - 找出具体的突出能力；试图找一个什么都擅长的人，结果往往一个也找不到
• 用“工作年限”作为替代指标 - 这无法让候选人了解他们实际需要做什么
• 职位描述一成不变 - 在与候选人交流并了解市场后，迭代职位定义
• 措辞平淡 - 泛泛的招聘信息会吸引泛泛的候选人；描述要具体，甚至可以有筛选性

深入了解

如需查看 6 位嘉宾的全部 9 条见解，请参阅 references/guest-insights.md

Related Skills

• Conducting Interviews
• Evaluating Candidates
• Onboarding New Hires
• Building Team Culture