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パフォーマンスレビューのスキル

このスキルは、ラフなメモ、箇条書き、箇条書きの記憶から、完全でプロフェッショナルなパフォーマンスレビューを作成します。提出可能な状態、または質の高い初稿として使える状態で出力します。

必要な入力

以下の情報が提供されていない場合は、ユーザーに確認してください。

• レビューの種類（自己評価／マネージャーレビュー／同僚・360度評価／上方向のフィードバック）
• レビュー期間（例：2025年上期、2025年第2四半期、年間）
• レビュー対象者の名前（自己評価の場合は「自分」）
• 役割／レベル
• 主な実績や特筆すべき業務（ラフなメモで構いません）
• 苦労した点や改善できる点（率直に記載してください。成長領域のないレビューは信頼性に欠けます）
• 期間中の主要なプロジェクトや成果物
• 評価対象となる会社の価値観やコンピテンシー（任意。提供された場合は、それに沿ってレビューを構成します）
• 総合評価／推薦（フォームで必要な場合）

出力構成

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パフォーマンスレビュー：［名前］

役割：［職位／レベル］ レビュー期間：［期間］ レビューの種類：［マネージャー／自己／同僚／上方向］ レビュー担当者：［分かる場合］

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総合サマリー

［3～5文。期間全体を概括します。際立った貢献を認めます。曖昧な称賛ではなく、プロジェクト名や成果を使って具体的に記載してください。自己評価の場合は、過小評価も過大評価もせず、期間を正直に振り返ります。］

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実績と影響

［3～5件の実績を、以下の形式で記載します。］

［実績のタイトル — 具体的で明確なもの］ ［2～4文。どのような背景がありましたか？［名前］は具体的に何をしましたか？測定可能または観察可能な成果は何でしたか？一般的な称賛は避けてください。各文には、この人だからこそ実現できたことを記載します。］

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発揮された強み

［箇条書きで3～4点。各項目では、強みを1つ挙げ、レビュー期間中の具体例を1つ示します。根拠のない抽象的な特性は記載しません。］

• ［強み］：［その強みを発揮した具体的なプロジェクトや行動の例］

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成長領域

［2～3項目。曖昧にせず、率直かつ建設的に記載します。「失敗」ではなく「成長の機会」として表現します。各項目には以下を含めます。］

［領域名］

• 観察された傾向：［気づいたことを、個人への評価ではなく具体的に記載します］
• 重要な理由：［チーム、成果、またはキャリアの進展への影響］
• 成長に向けた提案：［具体的な行動を1つ示します。例：「次の半期に［X］の責任を担う」「［プロセス］について［役割］の担当者に同行する」］

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次の期間の成長目標

［2～3件の目標を、以下の形式で記載します。］

目標［N］：［明確で、成果を重視した目標］

• 理由：［成長領域やキャリアの希望との関連］
• 測定方法：［何をもって「達成」とするか］
• 必要なサポート：［必要なリソース、トレーニング、またはマネージャーからの支援］

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コンピテンシー評価（フレームワークが提供されている場合）

コンピテンシー	評価	根拠
［会社のフレームワークにあるコンピテンシー］	［期待を上回る／期待どおり／成長中／期待を下回る］	［具体例を1文で記載］

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総括と推薦

［2～3文。マネージャーレビューの場合は、総合評価と昇進・報酬に関する推薦を記載します。自己評価の場合は、希望すること、または今後取り組むことを記載します。同僚レビューの場合は、この人と一緒に働くことについて1文で述べます。］

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執筆ルール

• 「コミュニケーション能力が高い」「チームプレーヤー」「勤勉」など、曖昧な表現は使わないでください。必ず根拠を添えてください。
• 成長領域は率直に記載してください。肯定的なことしか書かない評価者は信頼を失い、誰の役にも立ちません。
• マネージャー／同僚レビューでは三人称を、自己評価では一人称を使ってください。
• 専門用語は避けてください。「足並みをそろえた」「相乗効果を活用した」などは意味が曖昧です。平易な言葉を使ってください。
• ユーザーからのメモが少ない場合は、執筆前に各実績について具体例を1つずつ確認してください。

詳細資料

• references/evidence-not-adjectives.md — 形容詞を根拠に置き換える対照表と、ファイルの信頼性を保つための評価調整ルール

品質チェック

• すべての実績に、具体的な成果が含まれている（活動内容だけではない）
• 強みには、評価期間中の具体例が含まれている
• 成長課題が率直かつ建設的に示されている（意味が曖昧になるほどぼかしていない）
• 成長目標が測定可能である
• 根拠のない曖昧な表現がない
• 全体を通して、プロフェッショナルで公平なトーンになっている

避けるべきパターン

• 厳しいフィードバックを避けるために肯定的な表現を誇張しない — 成長課題は明確に示し、埋もれさせない
• 具体例に裏付けられていないフィードバックを含めない — 成長に関する各指摘には根拠が必要
• 直近1か月に起きたことだけを扱う評価を書かない — 評価期間全体を考慮する
• 成長目標を省略しない — 今後に向けた指針のない評価は不完全
• 差別的と受け取られる可能性のある表現を使わない — 業務の成果に関係のない性格特性への言及を避ける

例となるトリガーフレーズ

• 「次のメモに基づいて、[name] の人事評価を書いてください：[paste notes]」
• 「[period] の自己評価を書くのを手伝ってください」
• 「[description] を担当した同僚のピアレビューの草案を作成してください」
• 「次の箇条書きを、完成した人事評価にまとめてください：[paste bullets]」