team-composition-analysis

チーム構成分析

アーリーステージのスタートアップ（プレシードからシリーズ A まで）向けに、最適なチーム構造、採用計画、報酬戦略、株式配分を設計します。

概要

適切なタイミングで適切なチームを構築し、適切な報酬と株式を設定します。収益マイルストーン、予算制約、市場ベンチマークに沿って、職種ごとの採用を計画します。

ステージ別のチーム構造

プレシード（ARR 0～50 万ドル）

チーム規模：2～5 人

中核となる役割：

• 創業者（2～3 人）：プロダクト、エンジニアリング、ビジネス
• 最初のエンジニア（必要に応じて）
• 業務委託の役割：デザイン、マーケティング

重点： プロダクトマーケットフィットの構築と検証

シード（ARR 50 万～200 万ドル）

チーム規模：5～15 人

主要な採用：

• エンジニアリングリード＋エンジニア 2～3 人
• 最初の営業／事業開発
• プロダクトマネージャー
• マーケティング／グロースリード

重点： プロダクトのスケールと再現可能な営業の実証

シリーズ A（ARR 200 万～1,000 万ドル）

チーム規模：15～50 人

部門の構築：

• エンジニアリング（40%）：6～20 人
• 営業・マーケティング（30%）：5～15 人
• カスタマーサクセス（10%）：2～5 人
• 管理部門（10%）：2～5 人
• プロダクト（10%）：2～5 人

重点： 収益のスケールと再現可能なプロセスの構築

詳細セクション：職種ごとの計画

もともとはこの SKILL.md 内の 1720 バイトのセクションでした。Codex の 8 KB のスキル本文上限に収めるため、references/details.md に移動しました。

報酬戦略

基本給のベンチマーク（米国、2024 年）

エンジニアリング：

• ジュニア：9 万～12 万ドル
• ミドルレベル：12 万～15 万ドル
• シニア：15 万～18 万ドル
• スタッフ／プリンシパル：18 万～22 万ドル
• エンジニアリングマネージャー：16 万～20 万ドル
• VP オブエンジニアリング：18 万～25 万ドル

営業：

• SDR／BDR：基本給 5 万～7 万ドル＋コミッション 5 万～7 万ドル
• アカウントエグゼクティブ：基本給 8 万～12 万ドル＋コミッション 8 万～12 万ドル
• セールスマネージャー：基本給 12 万～16 万ドル＋コミッション 8 万～12 万ドル
• VP オブセールス：基本給 15 万～20 万ドル＋コミッション 15 万～20 万ドル

プロダクト：

• プロダクトマネージャー：12 万～15 万ドル
• シニア PM：15 万～18 万ドル
• ヘッドオブプロダクト：15 万～18 万ドル
• VP オブプロダクト：18 万～22 万ドル

マーケティング：

• マーケティングマネージャー：9 万～13 万ドル
• コンテンツ／需要創出：7 万～10 万ドル
• ヘッドオブマーケティング：13 万～17 万ドル
• VP オブマーケティング：15 万～20 万ドル

カスタマーサクセス：

• CS 担当者：6 万～9 万ドル
• CS マネージャー：10 万～13 万ドル
• VP オブカスタマーサクセス：14 万～18 万ドル

トータルコンペンセーションの計算式

Total Comp = Base Salary × 1.30 (benefits & taxes) + Equity Value

総コスト：

• 基本給
• 給与税（FICA 7.65%）
• 福利厚生（健康保険、401k）：従業員 1 人あたり 1 万～1.5 万ドル
• その他（ワークスペース、機器、ソフトウェア）：従業員 1 人あたり 5,000～1 万ドル

目安： 総コストは基本給の 1.3～1.4 倍で計算する

地域別の調整

サンフランシスコ／ニューヨーク： ベンチマークより +20～30% シアトル／ボストン／ロサンゼルス： +10～20% オースティン／デンバー／シカゴ： +0～10% リモート／その他の米国都市： -10～20% 海外： 国によって大きく異なる

株式配分

役割とステージ別の株式

創業者：

• 最初の創業者：40～60%
• 2 人目の創業者：20～40%
• 3 人目の創業者：10～20%
• ベスティング：4 年間、1 年目のクリフ付き

初期メンバー（プレシード）：

• 最初のエンジニア：0.5～2.0%
• 最初の 5 人の従業員：各 0.25～1.0%

シードステージの採用：

• VP／ヘッドレベル：0.5～1.5%
• シニア IC：0.1～0.5%
• ミドルレベル：0.05～0.25%
• ジュニア：0.01～0.1%

シリーズ A の採用：

• C レベル（CTO、CFO）：1.0～3.0%
• VP レベル：0.3～1.0%
• ディレクターレベル：0.1～0.5%
• シニア IC：0.05～0.2%
• ミドルレベル：0.01～0.1%
• ジュニア：0.005～0.05%

ストックオプションプールの規模設定

ラウンド別のオプションプール：

• プレシード：10～15% を確保
• シード：10～15% を追加
• シリーズ A：10～15% を追加
• シリーズ B 以降：各ラウンドで 5～10%

資金調達前の希薄化： 投資家は投資前にオプションプールの設定を求めることが多く、創業者の持分が希薄化します。

例：

Pre-money: $10M
Investors want 15% option pool post-money

Calculation:
Post-money: $15M ($10M + $5M investment)
Option pool: $2.25M (15% × $15M)
Founders diluted by pool creation before new money

組織設計

レポートライン

プレシード：

Founders (flat structure)
├── Contractors
└── First hires (report to founders)

シード：

CEO
├── Engineering Lead (2-4 engineers)
├── Sales/Growth Lead (1-2 reps)
├── Product Manager
└── Operations

シリーズ A：

CEO
├── CTO / VP Engineering (6-20 people)
│   ├── Engineering Manager(s)
│   └── Individual Contributors
├── VP Sales (5-15 people)
│   ├── Sales Manager
│   ├── Account Executives
│   └── SDRs
├── Head of Product (2-5 people)
│   ├── Product Managers
│   └── Designers
├── Head of Customer Success (2-5 people)
└── CFO / Finance Lead (2-5 people)
    ├── Recruiter
    └── Operations

管理範囲

マネージャーの比率：

• 第一線マネージャー：直属の部下 4～8 人
• ディレクター：直属の部下 3～5 人（マネージャー）
• VP：直属の部下 3～5 人（ディレクター）
• CEO：直属の部下 5～8 人（エグゼクティブチーム）

正社員 vs. 業務委託

常勤で採用する場合:

• 中核プロダクトの開発
• 営業（収益を生み出す役割）
• ミッションクリティカルな業務
• 組織のナレッジを担う役割

業務委託で採用する場合:

• 専門的な短期ニーズ（法務、会計）
• 変動の大きい業務量（デザイン、マーケティングキャンペーン）
• 中核コンピタンス外のスキル
• 正社員採用前のテスト的な役割
• 恒久的な拠点設置前の地理的拡大

コスト比較

常勤:

• 時間単価が低い
• 福利厚生と間接費
• 長期的なコミットメント
• カルチャーフィットが重要

業務委託:

• 時間単価が高い（常勤換算で時給 $40〜$100 に対し $75〜$200）
• 福利厚生や間接費なし
• 柔軟な契約
• 拡大・縮小が容易

採用のスピード

現実的なタイムライン

募集開始から採用まで:

• ジュニア: 6〜8 週間
• ミドルレベル: 8〜12 週間
• シニア: 12〜16 週間
• エグゼクティブ: 16〜24 週間

戦力化までの時間:

• ジュニア: 4〜6 か月
• ミドルレベル: 2〜4 か月
• シニア: 1〜3 か月
• エグゼクティブ: 3〜6 か月

計画のバッファー

採用計画には常に 2〜3 か月のバッファーを追加してください。

例: 7 月 1 日までにエンジニアが必要な場合:

• 採用活動開始: 4 月 1 日（12 週間）
• 戦力化: 9 月 1 日（2 か月の立ち上がり期間）

予算計画

売上に対する報酬の割合

アーリーステージ（シード）:

• 報酬総額: 売上の 120〜150%（成長のためにキャッシュを消費）
• エンジニアリング: 50〜60%
• 営業: 30〜40%
• その他: 20〜30%

グロースステージ（シリーズ A）:

• 報酬総額: 売上の 70〜100%
• エンジニアリング: 35〜45%
• 営業: 25〜35%
• その他: 20〜30%

人員予算の計算式

Total Comp Budget = Σ (Role Count × Fully-Loaded Cost × % of Year)

Example:
3 Engineers × $202K × 100% = $606K
2 AEs × $230K × 75% (mid-year start) = $345K
1 PM × $162K × 100% = $162K
Total: $1.1M

クイックスタート

チーム構成を計画するには:

1. ステージを特定する - プレシード、シード、シリーズ A のいずれか
2. 役割を定義する - 現在必要とされている職能は何か
3. 採用を優先順位付けする - ビジネス目標のクリティカルパス
4. 報酬を設定する - レベル別の基本給 + エクイティ
5. タイムラインを計画する - 採用活動と立ち上がり期間を考慮する
6. 予算を算出する - 総コスト × 人員数
7. 組織図を設計する - 報告ラインと管理範囲
8. エクイティを配分する - プールを維持する公平な配分