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雇主品牌

适用场景

当用户要求撰写招聘页面文案、创建文化文档、起草工程博客文章、制作「工作的一天」内容、记录公司价值观，或总体上改进公司面向潜在求职者的形象时，启用此技能。当用户难以让自己的初创公司在人才市场上与竞争对手形成差异化时，也启用此技能。

所需背景

• 来自 startup-context： 公司名称、使命、发展阶段、团队规模、创立故事、价值观（明文提出或实际践行的）、远程／混合办公／现场办公政策、特色福利，以及现有的品牌语调指南。
• 来自用户： 所需的具体内容类型、目标受众（工程师、设计师、市场与销售团队或一般受众）、可供改写的现有内容（如有），以及公司的工作环境有哪些真正与众不同之处。

工作流程

1. 找出真实的故事 — 询问用户，在这家公司工作有哪些真实且独特之处。雇主品牌必须植根于现实，否则员工入职后就会适得其反。深入了解能体现公司文化的具体故事、惯例和决策。
2. 选择内容形式 — 从以下形式中选择：招聘页面、价值观文档、工程博客文章、「工作的一天」专题、团队专题、招聘流程透明度文章或文化介绍材料。
3. 起草内容 — 使用「表达—依据—佐证」框架（见下文）。优先写求职者关心的内容（影响力、成长、团队成员、灵活性），而不是公司关心的内容（空泛的使命宣言）。
4. 用证据支撑每项主张 — 为每项有关文化的主张附上具体示例、政策或轶事。「我们重视工作与生活的平衡」可以改为「我们每周三不开会，团队成员平均每周工作 42 小时」。
5. 调整语气 — 符合公司的实际沟通风格。开发者工具初创公司的表达方式与医疗保健公司的不同。避免使用千篇一律的初创公司语气。
6. 检查真实性 — 标出任何听起来像是未来愿景而非当前现实的主张。明确说明这些内容，或将其删除。求职者相信具体细节，不信任夸张的赞誉。

输出格式

交付内容取决于内容类型：

• 招聘页面： 完整的 Markdown 页面文案，按章节编排，可直接交由设计师排版。
• 价值观文档： 4-6 条价值观，包含定义、行为示例和反例。
• 博客文章： 完整初稿，包含标题、引言、正文各节和结尾行动号召。
• 工作的一天： 专题叙事，包含时间戳、引语和具体细节。
• 文化介绍材料： 按幻灯片逐页编排的内容大纲，并附讲者备注。

框架与最佳实践

表达—依据—佐证（VEP）框架

每项雇主品牌主张都需要三个层次：

• 表达： 用公司自然的语气陈述主张。（「我们快速交付，也更快学习。」）
• 依据： 支持这一主张的具体政策、实践或机制。（「我们的部署流水线每天运行 40+ 次。每位工程师入职第一周都会向生产环境发布代码。」）
• 佐证： 让主张无可辩驳的真实故事或数据。（「上个季度，一位新员工在入职第 3 天发现一个用户体验问题，第 5 天就让修复上线了——无需经过任何审批流程。」）

招聘页面结构

高转化率的招聘页面遵循以下脉络：

1. 主视觉区： 用一句有力的话说明在这里工作意味着什么。不是公司的使命，而是对员工的承诺。（例如：“与真正热爱技艺的人一起，打造 [X] 的未来。”）
2. 为什么选择这里： 用 3-4 个板块介绍候选人加入的主要原因。使用候选人的表达方式：影响力、自主权、成长、团队、灵活性。
3. 我们的工作方式： 具体介绍惯例、工具和节奏，包括远程协作实践、会议文化和交付节奏。
4. 团队风采： 展示真实团队成员的照片、引言和简短介绍。多元化的呈现很重要。
5. 我们提供什么： 具体说明薪酬理念、福利、股权和学习预算，避免含糊其辞。
6. 开放职位： 展示实时职位列表，并明确职位名称和地点。
7. 申请流程： 分步骤说明候选人可以期待什么，并估算所需时间。

价值观文档框架

有力的价值观具备四个特点：

• 具体： “默认保持透明”比“诚信”更好。
• 有鲜明立场： 真正的价值观意味着取舍。如果没有哪家合理经营的公司会反对，那它就不是价值观，而是陈词滥调。
• 体现行为： 每项价值观都应对应可观察的行动。说明“具体表现是什么”以及“具体表现不是什么”。
• 明确优先级： 两项价值观发生冲突时，哪一项优先？记录下来才能让价值观落到实处。

示例：

## Ship and Iterate
We choose progress over perfection. We'd rather learn from a live
feature than debate a hypothetical one.

What this looks like:
- Shipping an MVP to 10 customers before building the "full" version
- Writing a quick RFC instead of scheduling a meeting
- Celebrating a launched experiment that failed, because we learned

What this does NOT look like:
- Shipping broken code that erodes customer trust
- Skipping testing because "we move fast"
- Ignoring feedback because "we already shipped it"

工程博客文章框架

工程博客文章既能塑造雇主品牌，也能展现思想领导力。

1. 从问题入手 — 技术读者想先了解挑战，再了解解决方案。
2. 说明限制条件 — 在你们的规模、发展阶段或领域中，这个问题为什么难？
3. 讲清决策过程 — 展示你们考虑过的取舍和替代方案，而不只是最终选择。
4. 坦诚说明哪些方法行不通 — 坦诚能建立信任。“我们的第一种方法失败了，因为……”比毫无波折的叙述更有说服力。
5. 以接下来的计划收尾 — 留下未解的问题，能引发后续交流，也能表明有趣的工作还在继续。

“真实的一天”内容结构

• 形式： 采用第一人称叙述或由采访者引导的问答，以真实或具有代表性的一天为主线。
• 包括： 具体工具、会议（或没有会议的情况）、午餐习惯、协作时刻，以及他们解决过的一项实际挑战。
• 避免： 经过粉饰、听起来像营销文案的引言。要让个性自然流露。
• 多样性： 展示不同岗位、级别和背景的团队成员。

应避免的反模式

• 理想化陷阱： 描写你希望拥有的文化，而非现有文化。因憧憬而加入的候选人很快就会离开。
• 滥用最高级： “世界一流的团队、尖端技术、令人惊叹的文化。”没有证据，这些词毫无意义。
• 重福利、轻实质： 把乒乓球桌、免费午餐或无限 PTO 放在首位，而不是强调有意义的工作、出色的管理和职业发展。
• 照搬大型科技公司： 你的初创公司不是 Google。不要模仿他们的语气、福利清单或价值观格式。突出你的独特之处。
• 使用千篇一律的文化照片： 要么使用真实团队成员的真实照片，要么一张也不用。摆拍的图库照片会直接损害信任。

相关技能

• job-description — 每份 JD 都是塑造雇主品牌的触点。确保 JD 的语气与招聘页面一致。
• content-strategy — 雇主品牌内容（博客文章、社交媒体内容）应纳入更广泛的内容日历和分发计划。

示例

提示词：“为我们的开发者工具初创公司撰写招聘页面文案。我们有 20 人，处于 A 轮融资阶段，以远程办公为主。”

优质输出片段：

# Build tools that developers actually love

We're a team of 20 building [product] — and we're looking for people
who care about developer experience as much as we do.

## Why engineers join us

**You'll ship to thousands of developers weekly.** Our CLI has 50K+
monthly active users. The feature you build on Monday gets feedback
in Slack by Thursday.

**You'll own entire systems.** We don't have ticket jockeys. Each
engineer owns a domain — from design through production monitoring.
Your last PR won't need four approvals to merge.

**You'll work with people who write well.** We're remote-first and
async-heavy. That means clear writing, thoughtful RFCs, and Loom
videos instead of status meetings.

提示词：“帮我们撰写公司价值观。我们总说自己有价值观，但还没记录过任何内容。”

优质输出片段：

Let's start by identifying what's actually true about how you operate
today — not what sounds good on a poster. I'll ask a few questions:

1. When your team disagrees on a decision, how does it get resolved?
2. What behavior have you praised in the last month?
3. What's something your team does that an outsider might find unusual?
4. When has the team made a hard trade-off, and which side did you land on?

Your answers will reveal the real values. Then we'll name them, define
them with behavioral examples, and pressure-test them with counter-
examples to make sure they're genuinely opinionated.