sales-compensation

销售薪酬

范围

涵盖内容

• 为收入团队设计薪酬计划（通常包括 SDR/BDR、AE、AM/CSM，并考虑扩展业务）
• 设定 OTE、基本工资/浮动薪酬比例、配额和爬坡期
• 定义佣金机制（业绩归属规则、加速奖金、追回条款、发放时间）
• 让激励措施与客户长期价值（留存率 / NRR）保持一致，而不仅仅关注签约额
• 编制面向销售代表的计划文档和管理规则，确保薪酬发放切实可行

适用场景

• “为我们的首批 AE/SDR 设计一套薪酬计划。”
• “我们的 OTE 和基本工资/浮动薪酬比例应该是多少？”
• “为新销售代表设定配额和爬坡计划。”
• “制定加速奖金和相关规则，避免销售代表通过折扣钻空子。”
• “我们的销售代表签下了不合适的客户，导致客户流失——让薪酬与留存率/NRR 保持一致。”

不适用场景

• 需要法律、税务或人力资源建议、就业合规指导，或特定司法管辖区适用的计划条款（请咨询合格的专业人士）
• 设计高管薪酬或股权计划（这是不同的问题）
• 尚未具备基本的 GTM 基础（ICP、定价、成交的定义）——先完成这些，再回来
• 想要一套过于复杂的“公式大杂烩”计划，无法用一页纸解释清楚，也无法可靠地管理

输入

最低要求

• 公司阶段 + GTM 模式（入站/出站/PLG/企业销售）和主要销售岗位
• 销售的产品 + 定价模式 + 典型 ACV/ARR 和销售周期长度
• 经济约束：毛利率、CAC 回收期目标（或资金可支撑时间）、销售薪酬预算
• 本周期目标（签约额/收入/NRR）以及关注的时间范围（例如 90 天留存率、年度续约）
• 当前基线（如有）：销售漏斗转化率、赢单率、爬坡时间、客户流失率/NRR
• 约束条件：对简洁性的接受度、偏好的发放时间、风险承受度（公司和销售代表各自的）

缺失信息处理策略

• 从 references/INTAKE.md 中提出最多 5 个问题，然后继续。
• 如果缺少关键数据，明确列出假设，并包括：
  • 假设与未知项
  • 敏感性区间（例如低位/基准/高位情景下的配额/费率）
  • 验证计划（未来 30–90 天要衡量的内容）

输出（交付内容）

以 Markdown 格式提供一份销售薪酬计划包（在聊天中提供；如有需要，也可作为文件提供），并按以下顺序排列：

1. 背景概览（岗位、阶段、目标、约束、时间范围）
2. 薪酬理念（希望鼓励的行为；希望避免的行为）
3. 岗位 → 指标映射（薪酬依据什么发放，以及为何这些指标可控）
4. OTE + 薪酬结构表（各岗位的基本工资/浮动薪酬比例 + 理由）
5. 配额 + 爬坡模型（各周期配额 + 爬坡安排 + 任何预支款/保障金）
6. 佣金机制规范（业绩归属、费率、加速奖金、拆分、折扣政策、发放时间、追回条款）
7. 留存挂钩附录（选择一种方法；定义衡量方式 + 时间安排）
8. 管理与治理（必需的 CRM 字段、薪酬发放流程、争议、例外、变更控制）
9. 销售代表版单页说明 + 常见问题（可直接复制粘贴）
10. 风险 / 未解决问题 / 后续步骤（始终包含）

模板：references/TEMPLATES.md

工作流（7 个步骤）

1) 信息收集 + 计划边界（我们要解决什么问题？）

• **输入：**用户背景；references/INTAKE.md。
• **操作：**确认涵盖的岗位、销售模式、时间范围（签约额还是留存率）、预算约束，以及“必须避免”的行为（过度折扣、容易流失的客户、渠道冲突）。确认已有和缺失的数据。
• **输出：**背景概览 + 假设/未知项 + 时间范围决策。
• **检查：**成功标准可衡量（对象/事项/期限明确），且计划范围清晰。

2) 明确岗位职责 +“哪些业绩可获得报酬”

• 输入： 岗位定义；销售管道阶段；收入确认基础知识；留存模型。
• 操作： 为每个岗位选择 1 项主要绩效指标（例如，ARR 签约额、合格会议数、扩张 ARR、毛利）。定义“业绩归属”规则（何时计入交易、拆分方式、续约）。
• 输出： 岗位 → 指标对应关系 + 业绩归属规则草案。
• 检查： 指标应 (a) 可衡量，(b) 可归因，且 (c) 在销售代表合理可控的范围内。

3) 设定 OTE + 基薪/浮动薪酬比例（将薪酬风险放在适当的位置）

• 输入： 人才市场薪酬区间（如已知）、岗位资历、销售周期、岗位风险、阶段。
• 操作： 为每个岗位设定 OTE 目标和基薪/浮动薪酬比例。选择默认比例（许多 AE 岗位通常约为 50/50），并根据销售周期、产品成熟度和预期的销售代表自主性进行调整。
• 输出： OTE + 薪酬比例表，并附理由和护栏。
• 检查： OTE 在经济上对企业可行，也能让候选人信服；薪酬比例与可控程度和销售周期长度相匹配。

4) 制定配额 + 爬坡模型（让“达标”切合实际）

• 输入： 目标；基准转化率（或假设）；预期爬坡时间；区域/细分市场定义。
• 操作： 创建配额模型（自上而下 + 自下而上交叉验证）。定义爬坡进度安排、预支/保障薪酬（如有），以及计划年中变更时的处理方式。
• 输出： 配额 + 爬坡表（低/基准/高情景）。
• 检查： 在假设的销售管道和转化率下，达成 OTE 的销售代表能够切实完成配额。

5) 定义佣金机制（简单、可计算、可执行）

• 输入： OTE/配额；指标定义；折扣/利润率限制。
• 操作： 设定佣金率、加速/减速机制和支付时间。添加护栏：折扣审批门槛、最低交易资格要求、拆分/叠加归属、追索/冲回条款，以及边界情况规则。
• 输出： 佣金机制规范 + 2–3 个具体计算示例。
• 检查： 销售运营/管理员可以根据 CRM 数据计算佣金，无需人工解读。

6) 加入留存/质量一致性机制（避免为客户流失付费）

• 输入： 留存/NRR 目标；流失时间；实施/入职引导的实际情况；数据可用性。
• 操作： 选择一种留存一致性方案（例如，90 天后才支付部分佣金、针对早期流失调整佣金、按已收款收入支付，或设置 NRR 乘数）。定义衡量窗口和争议处理方式。
• 输出： 留存一致性附录（所选方案 + 理由 + 管理规则）。
• 检查： 销售代表能理解该方案，且其影响与销售代表对留存的影响力相称。

7) 质量审核 + 定稿（销售代表可用 + 管理员可用）

• 输入： 计划草案。
• 操作： 执行 references/CHECKLISTS.md 并使用 references/RUBRIC.md 评分。生成面向销售代表的单页说明 + 常见问题解答。始终包含 风险 / 待解决问题 / 后续步骤，以及 30–90 天的验证计划。
• 输出： 最终销售佣金计划包。
• 检查： 计划可以用一页说明清楚，可以根据 CRM 字段计算，并使激励与业务 + 客户成果保持一致。

质量审核（必需）

• 使用 references/CHECKLISTS.md 和 references/RUBRIC.md。
• 始终包含：风险、待解决问题、后续步骤。

示例

示例 1（首份 AE 薪酬计划，种子轮 SaaS）：
“使用 sales-compensation。我们是一家种子轮 B2B SaaS 公司，ACV 为 $12k，销售周期为 45 天。正在招聘首批 2 名 AE。今年的目标是实现 $600k ARR。输出：一份销售薪酬计划包，包含 OTE/薪酬结构、配额与爬坡安排、佣金机制，以及面向销售代表的常见问题解答。”

示例 2（与客户留存挂钩的薪酬，应对客户流失问题）：
“使用 sales-compensation。销售代表只关注签约额，而我们的客户会在最初 90 天内流失。我们希望薪酬能体现客户留存率/NRR，同时避免过于复杂。输出：一份销售薪酬计划包，包含客户留存挂钩补充条款和明确的管理规则。”

边界示例：
“为加利福尼亚州的员工起草一份具有法律约束力的薪酬协议，并告诉我哪些内容合规。”
回复：说明此技能生成的是薪酬计划规范和面向销售代表的材料，但法律与合规审查必须由具备资质的律师完成。